دوره 21، شماره 4 - ( 4-1402 )
جلد 21 شماره 4 صفحات 288-277 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Sadeghi A, Purfarzad Z, Homaie Safir T, Tapak L. THE RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL JUSTICE WITH PROFESSIONAL COMMITMENT AND RESILIENCE OF NURSES WORKING IN MEDICAL-EDUCATIONAL CENTERS OF HAMEDAN UNIVERSITY OF MEDICAL SCIENCES IN 2020-2021. Nursing and Midwifery Journal 2023; 21 (4) :277-288
URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4763-fa.html
URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4763-fa.html
صادقی امیر، پورفرزاد زهرا، همایی سفیر طیبه، تاپاک لیلی. ارتباط عدالت سازمانی با تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری پرستاران شاغل در مراکز آموزشی -درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان در سال 1400-1399. مجله پرستاری و مامایی. 1402; 21 (4) :277-288
امیر صادقی1 
، زهرا پورفرزاد2 ، طیبه همایی سفیر*3 ، لیلی تاپاک4
، زهرا پورفرزاد2 ، طیبه همایی سفیر*3 ، لیلی تاپاک4
1- دانشیار گروه پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
2- استادیارگروه آموزش پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، مرکز تحقیقات مراقبت بیماری‌های مزمن در منزل، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
3- دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت پرستاری، گروه پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران (نویسنده مسئول) ،t.homaie.safir@gmail.com
4- استادیار گروه آمار زیستی، دانشکده بهداشت و مرکز تحقیقات مدل‌سازی بیماری‌های غیرواگیر، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
2- استادیارگروه آموزش پرستاری، دانشکده پرستاری و مامایی، مرکز تحقیقات مراقبت بیماری‌های مزمن در منزل، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
3- دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت پرستاری، گروه پرستاری، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران (نویسنده مسئول) ،
4- استادیار گروه آمار زیستی، دانشکده بهداشت و مرکز تحقیقات مدل‌سازی بیماری‌های غیرواگیر، دانشگاه علوم پزشکی همدان، همدان، ایران
متن کامل [PDF 558 kb]
(983 دریافت)
| چکیده (HTML) (2201 مشاهده)
نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای پرستاران رابطه معنی‌داری وجود دارد (013/0=P). مقدار این ضریب برابر با 154/0 است که نشان‌دهنده رابطه ضعیف و مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. این بدان معنا است که با بالا رفتن رعایت عدالت سازمانی در سرپرستاران، تعهد حرفه‌ای در پرستاران نیز افزایش می‌یابد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری پرستاران رابطه معناداری وجود ندارد (616/0=P). همچنین، نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین تعهد حرفه‌ای پرستاران و تاب‌آوری آن‌ها رابطه معناداری وجود دارد (001/0 > P). مقدار این ضریب برابر با 607/0 است که نشانگر رابطه متوسط و مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. این بدان معنا است که با بالا رفتن تعهد حرفه‌ای در پرستاران، تاب‌آوری در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد (جدول 4).
با توجه به معنادار شدن ضریب مسیر گزارش شده برای عدالت سازمانی (011/0 = P)، تأثیر عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران در مدل چندگانه با احتمال 95 درصد ازنظر آماری معنادار است. ازآنجایی‌که مقدار ضریب مسیر برابر 128/0- است، این تأثیر معکوس و با شدت 128/0 است. بنابراین، در مدل چندگانه عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران تأثیر منفی و معناداری دارد. به‌علاوه، با توجه به معنادار شدن ضریب مسیر گزارش شده برای تعهد حرفه‌ای (001/0 > P)، تأثیر این متغیر بر تاب‌آوری پرستاران در مدل چندگانه با احتمال 99 درصد ازنظر آماری معنادار است. ازآنجایی‌که مقدار ضریب مسیر برابر 626/0 است، این تأثیر مستقیم و با شدت 626/0 است. بنابراین، در مدل چندگانه تعهد حرفه‌ای پرستاران بر تاب‌آوری آن‌ها تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، با توجه به مقدار ضریب تعیین تعدیل‌شده (379/0)، دو متغیر عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای روی‌هم‌رفته به تقریب 38 درصد از رفتار متغیر ملاک تاب‌آوری را پیش‌بینی می‌کنند که مقداری متوسطی محسوب می‌شود. معنادار بودن شاخص برازش (001/0 > P، 80.130 = F) خبر از برازش مناسب مدل می‌دهد.
متغیر ملاک: تاب‌آوری
بحث و نتیجه‌گیری
مطالعه حاضر باهدف تعیین رابطه عدالت سازمانی با تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری پرستاران در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی در سال 1399 انجام شد.
یافته‌ها نشان داد که با توجه به آماره‌های توزیع عدالت سازمانی، پرستاران عدالت سازمانی در مراکز آموزشی درمانی موردمطالعه را در حد متوسط ارزیابی نمودند. میانگین عدالت سازمانی در اکثر پژوهش‌ها که در محیط پرستاری انجام شده‌اند، همسو با یافته پژوهش حاضر و در محدوده متوسط است (21-27). جیسؤال و ریچادهوری در سال 2021 در پژوهش خود با ابزار مشابه پژوهش حاضر به بررسی عدالت سازمانی درک شده پرداختند و یافته‌های آن‌ها نشان داد که میانگین این متغیر در سطح متوسط (51/3) قرار دارد(27).. حقیقت نژاد و همکاران در سال 2019 نشان دادند که عدالت سازمانی درک شده در پرستاران بخش‌های ویژه موردمطالعه در حد متوسط است (24).. از سویی مطالعات دیگری نیز وجود دارند که از ابزار مشابه پژوهش حاضر استفاده نمودند و میانگین‌های بالاتر (28-30) یا پایین‌تر (31, 32) از یافته پژوهش حاضر داشتند. به‌طور مثال رخشانی زابل و همکاران در سال 2019 در پژوهشی نشان دادند که میانگین عدالت سازمانی درک شده پرستاران در سطح بالا (97/3) قرار دارد (28). در مطالعه‌ای دیگر در کشور مصر که توسط هانی و همکاران در سال 2020 با استفاده از ابزار مشابه پژوهش حاضر به بررسی عدالت سازمانی درک شده پرداختند و میزان آن را در سطح پایین (1/49 درصد از پرستاران) گزارش نمودند (31)، تناقض در نتایج را احتمالاً می‌توان به کاربرد ابزارهای متفاوت و محیط پژوهش مطالعات ذکرشده نسبت داد چراکه عدالت سازمانی تحت تأثیر متغیرهای متعددی در محیط‌های مختلف قرار می‌گیرد.
نتایج نشان داد که پرستاران سطح تعهد حرفه‌ای خودشان را در حد متوسط به بالا ارزیابی نمودند. در مطالعه حاضر از ابزارهایی که اخیراً توسط پژوهشگران داخلی روان‌سنجی گردیده استفاده شده است. در جستجوی انجام شده در پژوهش جاری، مطالعه‌ای یافت نشد که از این ابزار استفاده کرده باشد اما پژوهش‌های مختلفی در پرستاران با استفاده از ابزارهای دیگر انجام شده است که از آن‌ها جهت مقایسه استفاده شد. یو و همکاران در سال 2021 در پژوهش خود با استفاده از پرسشنامه تعهد حرفه‌ای میر (1990) میزان تعهد حرفه‌ای پرستاران در سطح متوسط گزارش نمودند (33). تفاوت‌های اندک در میزان تعهد حرفه‌ای پرستاران در مطالعات مختلف نیز می‌تواند به علت تفاوت در جامعه پژوهش که موجب می‌شوند میزان تعهد در افراد مختلف، متفاوت باشد که از مهم‌ترین آن‌ها عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است که با تغییر جامعه پژوهش نتایج متفاوتی حاصل می‌شود.
نتایج نشان داد که پرستاران موردبررسی سطح میزان تاب‌آوری خود را در سطح متوسط (به بالا) ارزیابی نمودند. این بدان معنا است که از دیدگاه پرستاران سرمایه روان‌شناختی آن‌ها برای سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوارشان در حرفه پرستاری و مقاومت در برابر افسردگی و نگرانی در سطح متوسطی قرار دارد. مطالعات انجام شده در زمینه تاب‌آوری پرستاران در ایران عموماً سطح متوسط تاب‌آوری را در پرستاران موردبررسی گزارش نمودند. حیدری جامه بزرگی و همکاران در سال 2021 در مقاله پژوهشی خود سطح تاب‌آوری پرستاران را متوسط گزارش نمودند (34). خسرویان و چاردولی در سال 2021 تاب‌آوری پرستاران موردبررسی در سطح متوسط ارزیابی کردند (35). ستوده و همکاران در سال 2021 در مقاله پژوهشی خود تاب‌آوری را در سطح متوسط گزارش نمودند (36). یافته‌های پژوهش‌های خارج از ایران در خصوص سطح تاب‌آوری پرستاران گویای سطوح بالا یا متوسط برای این متغیر بودند. جونگ و پارک[4] در سال 2021 در مطالعه خود در کره جنوبی نشان دادند که تاب‌آوری در این پرستاران در سطح بالا قرار دارد (37). این احتمال وجود دارد که علت بالا بودن نسبی تاب‌آوری در پرستاران در مطالعات مختلف ناشی از این امر باشد که افراد دارای ظرفیت روان‌شناختی بالاتر، بیشتر تمایل به ورود به این حرفه و ماندن در آن داشته باشند و افراد دارای ظرفیت تاب‌آوری پایین‌تر کمتر به این حرفه وارد می‌شوند یا بیشتر از آن خارج شوند. البته تأثیر عوامل مختلف مدیریتی، شرایط اقتصادی، اجتماعی و غیره بر تاب‌آوری در مطالعات مختلف بررسی شده است که می‌توانند از بیمارستانی به بیمارستان دیگر و از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشند که می‌توانند توجیه‌کننده تفاوت‌های بیان‌شده در میزان تاب‌آوری باشد.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی درک شده و تعهد حرفه‌ای پرستاران رابطه مثبت و ازنظر آماری معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضریب همبستگی پیرسون، این رابطه ضعیف ارزیابی شد و گویای این امر است که هر چه ادراک پرستاران از عدالت سازمانی در محیط کارشان بالاتر می‌شود، تعهد حرفه‌ای در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد. در مدل رگرسیونی مشخص گردید که تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد حرفه‌ای مثبت و ازنظر آماری معنادار است و با استفاده از عدالت سازمانی می‌توان 2 درصد از رفتار تعهد حرفه‌ای را پیش‌بینی نمود که مقدار ناچیزی است. رخشانی زابل و همکاران در سال 2019 در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای رابطه معنادار و مثبت وجود دارد (29). اکبری و همکاران در سال 2015 نشان دادند که رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای در پرستاران ازنظر آماری معنادار و مثبت است (38). جیسؤال و ریچادهوری در سال 2021 در پژوهشی نشان دادند که عدالت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار دارد و در مدل چندگانه رگرسیونی نیز عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد (27).
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی درک شده و تاب‌آوری پرستاران رابطه ازنظر آماری معناداری وجود ندارد و گویای این امر است که تغییر در ادراک پرستاران از عدالت سازمانی در محیط کارشان و تغییر در تاب‌آوری در آن‌ها با هم ارتباطی ندارند. در مدل رگرسیونی نیز معلوم شد که تأثیر عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران ازنظر آماری معنادار نیست. مطالعه رافتی در سال 2021 به وجود شکاف در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری اذعان شده است. یافته‌های این پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری رابطه معناداری وجود ندارد؛ بنابراین یافته پژوهش حاضر همسو با مطالعه رافتی است (39).
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین تعهد حرفه‌ای پرستاران و تاب‌آوری آن‌ها رابطه مثبت و ازنظر آماری معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضریب همبستگی پیرسون، این رابطه قوی ارزیابی شد و گویای این امر است که هر چه تعهد حرفه‌ای در پرستاران بیشتر باشد، تاب‌آوری در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد. یو و همکاران در سال 2021 در پژوهش خود گزارش نمودند که تاب‌آوری و تعهد حرفه‌ای با هم رابطه مستقیم و معنادار دارد (33).
نتیجه‌گیری
یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان ، رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران پرستاری در مراکز مورد بررسی را در حد متوسط ارزیابی نمودند. از سوی دیگر، پرستاران پژوهش حاضر تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری خود را نیز متوسط ارزیابی نمودند. نتایج این پژوهش نشان داد که اقدامات برای بهبود تاب‌آوری پرستاران در مراکز موردمطالعه باید برنامه‌ریزی و اجرا شود. همچنین پژوهش حاضر در کنار سایر مطالعات قبلی بررسی شده نشان داد که ارتقای عدالت سازمانی در بیمارستان می‌تواند باعث بالارفتن تعهد حرفه‌ای در پرستاران و تعهد حرفه بالاتر می‌تواند باعث افزایش تاب‌آوری آن‌ها در برابر شرایط دشوار کاری شود. از سویی هرچند که تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران در پژوهش حاضر مورد تأیید قرار نگرفت اما با توجه به یافته‌های سایر مطالعات نمی‌توان این اثر را نادیده گرفت.بنابراین پیشنهاد می‌شود مطالعه فراتحلیل برای شناسایی و جمع‌بندی عوامل مؤثر و شناخته شده عدالت سازمانی در بیمارستان‌ها، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری پرستاران در پژوهش‌های قبلی انجام شود و ازآنجایی‌که در مطالعه حاضر وجود رابطه بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری تأیید نشد، برای بینش عمیق‌تر از این رابطه تکرار این مطالعه در سایر مراکز بالینی واقع در شهرهای مختلف ایران برای ارزیابی همبستگی عدالت سازمانی و تاب‌آوری و نیز با سایر ویژگی‌های روان‌شناختی و حرفه‌ای پرستاران توصیه می‌شود.از محدودیت‌های این مطالعه نمونه‌گیری در شرایط پاندمی کرونا و محدودیت مراکز آموزشی درمانی بود که می‌تواند بر متغیرهای موردمطالعه تأثیر بگذارد لذا پیشنهاد می‌شود مطالعات مشابه بر پایه مقایسه مراکز آموزشی و خصوصی و همچنین مقایسه متغیرها در شرایط پاندمی و غیر پاندمی انجام شود.
تشکر و قدردانی
مقاله حاضر، بخشی از نتایج خروجی حاصل از پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرستاری است که به حمایت مالی دانشگاه علوم پزشکی همدان کد اخلاق IR.UMSHA.REC.1399.997 انجام‌گرفته است. نویسندگان مقاله از تمامی همکارانی که در اجرای این پروژه همکاری داشتند، نهایت سپاس و قدردانی را به عمل می‌آورند.
تضاد منافع
نویسندگان مقاله اعلام می‌دارند که هیچ‌گونه تضاد منافعی در نگارش این مقاله وجود ندارد.
متن کامل: (1641 مشاهده)
مقدمه
تضمین بهبود مستمر سلامت جامعه مستلزم وجود سیستم مراقبت بهداشتی است (1). پرستاران به‌عنوان بزرگ‌ترین گروهی که در تیم ارائه مراقبت‌های بهداشتی کار می‌کنند، به‌طور قابل‌توجهی بر کیفیت خدمات سلامت، دستیابی به اهداف سیستم‌های بهداشتی و درنهایت رضایت بیمار تأثیر می‌گذارند (2). ازآنجایی‌که بیشترین تعداد پرسنل مراکز درمانی را پرستاران تشکیل می‌دهند، یکی از الزامات ضروری نظام مراقبت‌های بهداشتی در هر کشوری فراهم کردن فضای کاری منصفانه و تعهد پرستاران به حرفه خود است (3).
عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است و می‌توان آن را جزئی از عدالت اجتماعی به‌حساب آورد (4). بهبود ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، بر پیامدهای کاری و سازمانی بسیار اثرگذار است. از سوی دیگر، در صورت احساس بی‌عدالتی از سوی افراد، احتمال رها کردن سازمان از جانب کارکنان و کاهش تعهد حرفه‌ای در آن‌ها و در پی آن بروز رفتارهای ناهنجار، مثل انتقام‌جویی، در کارکنان افزایش می‌یابد (5). در حقیقت، اهمیت رعایت عدالت سازمانی در آن است که اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه‌ی عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر در نوع خود تبعات جبران‌ناپذیری برجای خواهد گذاشت (6). در سازمان‌هایی که کارکنان اعتقاد دارند که فرایندهای تصمیم‌گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایان تعهد کمتری نشان داده، کم‌کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‌یابد و عملکرد سازمان دچار اختلال می‌شود (7). مطالعه کارکنان بیمارستان در فنلاند نشان داد که ادراک کارکنان از بی‌عدالتی ناشی از اعمال و رفتارهای ناعادلانه سازمان باعث افزایش استرس، اختلالات روانی و غیبت به دلیل بیماری کارکنان شده و همچنین با کاهش کیفیت مراقبت همراه است (8). مطالعات نشان داده است که اگر کارکنان عدالت سازمانی را درک کنند، تعهد حرفه‌ای آن‌ها افزایش می‌یابد (9).
تعهد سازوکاری است که رفتار سازمانی فرد را شکل می‌دهد و در طی فرایند اجتماعی شدن و تجربه حرفه‌ای شکل می‌گیرد (10). تعهد حرفه‌ای را می‌توان به‌عنوان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین‌شده برای افراد تعریف نمود که باعث می‌شود فرد بدون هرگونه سیستم نظارتی، وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند (11). تعهد حرفه‌ای مبتنی است بر احساس مسئولیت و علاقه فرد نسبت به حرفه و احساس پایبندی او به وظایفی که فرد با بر عهده گرفتن نقشی، خود را ملزم به انجام آن‌ها می‌داند (11). تعهد، بعد عملی و اجتماعی اخلاق است، پس می‌توان تعهد حرفه‌ای را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگران در قالب قواعد اخلاقی پذیرفته‌شده نسبت به کار در نظر گرفت (11). در حرفه پرستاری، تعهد حرفه‌ای به‌عنوان وفاداری و ماندن پرستاران در این حرفه که با ارزش‌های حرفه‌ای والا همراه است، تعریف نمود (12) که اگر مورد غفلت قرار گیرد کارایی پرستاران در مراقبت از بیماران کاهش می‌یابد (13). به عبارتی، تعهد حرفه‌ای در پرستاران متضمن مراقبت بهینه از بیمار و ارتقا کیفیت ارائه خدمات پرستاری است (14).
یکی از عوامل تأثیرگذار بر رفاه روان‌شناختی کارکنان، تاب‌آوری است. تاب‌آوری به‌عنوان یکی از سازه‌های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار، مفهوم‌سازی شده است (12). تاب‌آوری را توانایی سازگاری موفق با شرایط تهدیدکننده تعریف کرده‌اند. کانر و دیویدسون[1] که تاب‌آوری را در حوزه‌های اجتماعی موردمطالعه قرار داده‌اند، معتقدند تاب‌آوری، تنها پایداری در برابر آسیب‌ها یا شرایط تنش‌زا نیست، بلکه مشارکت فعال و سازنده فرد در محیط است. آن‌ها تاب‌آوری را توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی - روانی در شرایط خطرناک می‌دانند (10). ظرفیت تاب‌آوری به‌عنوان یک عامل پیش‌بین جهت جلوگیری و کاهش تنیدگی و استرس‌های حرفه‌ای محسوب می‌شود (11). تاب‌آوری به‌واسطه کاهش هیجان‌های منفی و افزایش سلامت روان، رضایت بیشتر از زندگی را در پی دارد و به‌عنوان منجی برای تسهیل غلبه بر مشکلات، مقاومت در برابر استرس و از بین بردن اثرات روانی آن‌ها عمل می‌نماید و به افراد توانایی می‌بخشد تا با ناملایمات و مشکلات زندگی و شغلی روبرو شوند (10). پژوهش‌ها نشان داده‌اند تاب‌آوری به‌عنوان عاملی مهم موجب ارتقای رضایت پرستاران و ماندگاری شغلی در بخش‌های مختلف می‌شود، همچنین نتایج پژوهش‌ها حاکی از تأثیرپذیری استرس و احساس فرسودگی از تاب‌آوری است (12).
در مطالعه جین و کیم[2] (2017) ارتباط میان تاب‌آوری و حمایت فردی و سازمانی ادراک‌شده با تعهد حرفه‌ای در میان پرستاران به تأیید رسید (13). در مطالعه همبستگی که توسط کیوان آرا و همکاران باهدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان انجام شد، نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی از طریق تحقق بخشیدن هدف‌های شغلی فردی پرستاران با میزان رفتار سازمانی مثبت (امید، خوش‌بینی، خودکارآمدی، تاب‌آوری) و اشتیاق شغلی مرتبط است و بنابراین مدیران بیمارستان‌ها می‌توانند از همه منافعی که رفتار سازمانی مثبت و اشتیاق شغلی در پی دارند، بهره‌مند شوند (14).
رشد و توسعه در حرفه پرستاری که بزرگ‌ترین گروه کارکنان ارائه‌دهنده خدمات بهداشتی و درمانی را تشکیل می‌دهند برای مؤسسات بهداشتی درمانی جهت دستیابی به موفقیت سازمانی حائز اهمیت است و با توجه به اهمیت و ضرورت مفاهیم عدالت سازمانی، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری در حرفه پرستاری و تنش‌های فراوان موجود در این حرفه، بررسی روابط این متغیرها باهدف پیدا کردن مناسب‌ترین راهکارها لازم است.
با توجه به متون موجود، علی‌رغم اهمیت عدالت سازمانی و تأثیرات بالقوه آن بر برخی دیگر از مؤلفه‌های سازمانی مانند تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری کارکنان در محیط کار، بر اساس بررسی‌های انجام‌شده، مطالعات اندکی به موضوعات مشابه پرداخته است. بنابراین، این مطالعه باهدف تعیین وضعیت عدالت سازمانی و ارتباط آن با تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان انجام شد.
مواد و روش کار
این پژوهش به‌صورت پیمایشی توصیفی از نوع همبستگی در سال 2020-2021 انجام شد. جامعه پژوهش کلیه پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی-درمانی همدان (پنج مرکز) و کلیه بخش‌های این مراکز به‌استثنای اتاق عمل و اتاق‌های زایمان بود. روش نمونه‌گیری در پژوهش حاضر به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بود که بر اساس حداقل حجم نمونه تعیین‌شده، در گام اول سهم هر مرکز در نمونه مشخص شد. در گام دوم، در هر مرکز آموزشی-درمانی بر اساس تعداد نیروی پرستاری شاغل در بخش‌ها، سهم هر بخش از حجم نمونه مرکز تعیین گردید. در گام آخر، بر اساس لیست کارکنان شاغل در هر بخش با روش تصادفی ساده شرکت‌کنندگان در پژوهش مشخص شدند. پرسشنامه پژوهش درصورتی‌که پرستاران انتخاب‌شده شرایط ورود به مطالعه داشتند، در اختیار آن‌ها قرار داده شد. معیارهای ورود شامل داشتن حداقل مدرک کارشناسی در رشته پرستاری، یک سال سابقه کار در بخش‌های بالینی، شاغل در مراکز آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان، تمایل به مشارکت در پژوهش و عدم استرس شخصی تجربه‌شده در شش ماه گذشته بود. پرسش‌نامه‌های ناقص از مطالعه خارج شدند. حجم نمونه با استفاده از فرمول مطالعات همبستگی با در نظر گرفتن ضریب اطمینان 95/0 و توان آزمون 90/0 و لحاظ ضریب همبستگی از مطالعات پیشین بین تعهد حرفه‌ای و عدالت سازمانی برابر 19/0 محاسبه شد. حداقل حجم نمونه محاسبه‌شده برابر با 259 نفر بود که با در نظر گرفتن 15 درصد احتمال ریزش نمونه، 298 پرسشنامه توزیع شد. بعد از عملیات میدانی گردآوری داده‌ها، تعداد 286 پرسشنامه پاسخ داده شد و بنابراین، میزان پاسخ‌دهی برابر با 97/95 درصد بود. بعد از غربال نمودن داده‌ها طی عملیات پیش‌پردازش داده‌ها، درنهایت 260 پرسشنامه وارد تحلیل شد.
داده‌های مطالعه با استفاده از چهار ابزار زیر جمع‌آوری شد:
پرسشنامه دموگرافیک:
این ابزار شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، سابقه کار، وضعیت تأهل، نوع شیفت، محل کار و نوع اشتغال بود.
مقیاس عدالت سازمانی:
در مطالعه حاضر جهت سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن[3] (1993) استفاده شد. این پرسشنامه شامل 20 گویه است و دارای سه مؤلفه عدالت توزیعی (5 گویه)، عدالت رویه‌ای (6 گویه) و عدالت مراوده‌ای (9 گویه) است (7). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه عدالت سازمانی با استفاده از طیف لیکرت 5 نقطه‌ای به‌صورت 1 برای کاملاً مخالفم، 2 برای مخالفم، 3 برای نه موافقم و نه مخالفم، 4 برای موافقم و 5 برای کاملاً موافقم انجام می‌شود. امتیاز کلی عدالت سازمانی با جمع امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه 20 تا بیشینه 100 خواهد بود نمره کل عدالت سازمانی از امتیاز 20 تا 6/46 وضعیت نامطلوب، از 7/46 تا 2/73 وضعیت نسبتاً مطلوب و از امتیاز 3/73 تا 100 وضعیت مطلوب ارزیابی می‌شود (15). روایی سازه این پرسشنامه با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی توسط سازندگان آن بررسی و مناسب گزارش شده است (7). معالی و همکاران (2017) نیز ضریب آلفای کرونباخ را برای مؤلفه‌های عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای، به ترتیب، 78/0، 82/0 و 64/0 گزارش نمودند (16). نتایج ضرایب آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر برای مؤلفه‌های عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای، به ترتیب 801/0، 894/0 و 943/0 بود.
پرسشنامه تعهد سازمانی:
در مطالعه حاضر جهت بررسی تعهد حرفه‌ای پرستاران، از پرسشنامه تعهد حرفه‌ای در پرستاران بالینی که توسط جعفر آقایی و همکاران در سال 2017 طراحی و روان‌سنجی شده است، استفاده شد. این پرسشنامه دارای 26 گویه در سه مؤلفه دل‌سپردگی به حرفه (14 گویه)، عملکرد حرفه‌ای (6 گویه) و درونی شدن حرفه (6 گویه) است (17). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه تعهد حرفه‌ای با استفاده از طیف 5 نقطه‌ای به‌صورت 0 برای هرگز، 1 به‌ندرت، 2 برای گاهی اوقات، 3 بیشتر اوقات و 4 برای همیشه انجام می‌شود. لازم به ذکر است که گویه شماره 5 معکوس است. امتیاز کلی تعهد حرفه‌ای با جمع امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به شیوه امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه صفر تا بیشینه 104 خواهد بود. کسب امتیاز بین صفر تا 34 نشان‌دهنده تعهد حرفه‌ای پایین، امتیاز بین 35 تا 69 نشانگر تعهد حرفه‌ای متوسط و امتیاز 70 تا 104 گویای تعهد حرفه‌ای بالا می‌باشد (17). روایی این پرسشنامه با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی توسط جعفرآقایی و همکاران بررسی و مناسب گزارش شده است. آن‌ها مقدار ضرایب آلفای کرونباخ را برای مؤلفه‌های دل‌سپردگی به حرفه، عملکرد حرفه‌ای و درونی شدن حرفه را به ترتیب، برابر با 814/0، 686/0 و 900/0 گزارش نمودند (18, 19). پایایی درونی این ابزار در پژوهش حاضر بررسی و نتایج ضرایب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌های دل‌سپردگی به حرفه، عملکرد حرفه‌ای و درونی شدن حرفه به ترتیب، 881/0، 813/0 و 883/0 بود.
پرسشنامه تاب‌آوری:
پرسشنامه تاب‌آوری را کانر و دیویدسون (۲۰۰۳) با مرور منابع پژوهشی منتشرشده در فاصله سال‌های 1979 تا 1991 در حوزه تاب‌آوری تهیه کردند. این پرسشنامه دارای ۲۵ گویه در 5 مؤلفه شامل تصور شایستگی فردی (8 گویه)، اعتماد به غرایز فردی و تحمل عاطفه منفی (7 گویه)، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن (5 گویه)، کنترل (3 گویه) و تأثیرات معنوی (2 گویه) است (10). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه تاب‌آوری با استفاده از طیف 5 لیکرتی به‌صورت صفر برای همیشه نادرست، 1 برای به‌ندرت درست، 2 برای گاهی درست، 3 برای اغلب درست و 4 برای همیشه درست انجام می‌شود. امتیاز کلی تاب‌آوری با جمع نمودن امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به شیوه امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه صفر تا بیشینه 100 خواهد بود. کسب امتیاز بین صفر تا 33 نشان‌دهنده تاب‌آوری کم، امتیاز بین 34 تا 67 تاب‌آوری متوسط و امتیاز 68 تا 100 گویای تاب‌آوری زیاد می‌باشد (10). بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی این مقیاس در شش گروه جمعیت عمومی، مراجعه‌کنندگان به بخش مراقبت‌های اولیه، بیماران سرپایی روان‌پزشکی، بیماران با مشکل اختلال اضطراب فراگیر و دو گروه از بیماران دچار استرس پس از سانحه انجام شده است. تهیه‌کنندگان این مقیاس بر این باورند که این پرسشنامه به‌خوبی قادر به تفکیک افراد تاب آور از غیر تاب آور در گروه‌های بالینی و غیربالینی بوده و می‌تواند در موقعیت‌های پژوهشی و بالینی مورد استفاده قرار گیرید. در بررسی انجام شده توسط کانر و دیویدسون مقدار ضریب آلفای کرونباخ برابر با 93/0 و ضریب همبستگی بین دو نوبت مشاهده در 24 نفر در آزمون با روش بازآزمایی برابر با 87/0 بود. روایی همگرا شاخص‌ها نیز از طریق تحلیل عاملی اکتشافی انجام شده در با دسته‌بندی در 5 مؤلفه انجام شد (10). گرامی نژاد و همکاران در پژوهش خود در سال 2018 با استفاده از اجرای تحلیل عاملی اکتشافی روایی سازه این ابزار را تأیید نمودند. به‌علاوه پایایی درونی این ابزار را در پژوهش خود با استفاده ضرایب آلفای کرونباخ اثبات نمودند. مقدار ضریب آلفای کرونباخ در این مطالعه برابر با 89/0 گزارش شده است (20). در پژوهش حاضر مقادیر ضرایب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌های تصور از شایستگی فردی، اعتماد به غرایز فردی، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن، کنترل و تأثیرات منفی به ترتیب برابر 875/0، 787/0، 708/0، 810/0، و 719/0 بود.
ابتدا داده‌های گردآوری‌شده غربال و متغیرهای جمعیت‌شناختی و متغیرهای پژوهش در قالب آمار استنباطی با استفاده از شاخص‌های فراوانی و درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار طبقه‌بندی و تفسیر شدند. سپس داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها در قالب آمار استنباطی با کمک آزمون‌های آماری، همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی ساده، چندگانه و گام‌به‌گام مورداستفاده واقع شدند. در پژوهش حاضر برای انجام آمار توصیفی و استنباطی از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 استفاده می‌شود. از تمامی شرکت‌کنندگان در پژوهش رضایت‌نامه آگاهانه دریافت شد و از کمیته اخلاق معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی ابن‌سینای همدان کد اخلاق دریافت شد.
یافته‌ها
درمجموع 298 مجموعه پرسشنامه بین پرستاران توزیع شد. بااین‌وجود، تنها 260 مجموعه تکمیل شد و در تجزیه‌وتحلیل نهایی گنجانده شد. نتایج نشان داد 5/66 درصد پاسخ‌دهندگان خانم، 6/64 درصد آن‌ها متأهل، 1/88 درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس و 2/41 درصد دارای وضعیت استخدامی رسمی بودند. ازنظر سنی، 4/45 درصد در محدوده سنی 31 تا 40 سال بودند و توزیع متغیر سن در نمونه دارای میانگین 75/6 ± 68/32 و سابقه کاری در نمونه دارای میانگین برابر با 61/6 ± 43/9 بودند (جدول 1).
تضمین بهبود مستمر سلامت جامعه مستلزم وجود سیستم مراقبت بهداشتی است (1). پرستاران به‌عنوان بزرگ‌ترین گروهی که در تیم ارائه مراقبت‌های بهداشتی کار می‌کنند، به‌طور قابل‌توجهی بر کیفیت خدمات سلامت، دستیابی به اهداف سیستم‌های بهداشتی و درنهایت رضایت بیمار تأثیر می‌گذارند (2). ازآنجایی‌که بیشترین تعداد پرسنل مراکز درمانی را پرستاران تشکیل می‌دهند، یکی از الزامات ضروری نظام مراقبت‌های بهداشتی در هر کشوری فراهم کردن فضای کاری منصفانه و تعهد پرستاران به حرفه خود است (3).
عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است و می‌توان آن را جزئی از عدالت اجتماعی به‌حساب آورد (4). بهبود ادراک کارکنان از عدالت در سازمان، بر پیامدهای کاری و سازمانی بسیار اثرگذار است. از سوی دیگر، در صورت احساس بی‌عدالتی از سوی افراد، احتمال رها کردن سازمان از جانب کارکنان و کاهش تعهد حرفه‌ای در آن‌ها و در پی آن بروز رفتارهای ناهنجار، مثل انتقام‌جویی، در کارکنان افزایش می‌یابد (5). در حقیقت، اهمیت رعایت عدالت سازمانی در آن است که اگر کارکنان احساس نابرابری کنند، منبع بالقوه‌ی عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر در نوع خود تبعات جبران‌ناپذیری برجای خواهد گذاشت (6). در سازمان‌هایی که کارکنان اعتقاد دارند که فرایندهای تصمیم‌گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایان تعهد کمتری نشان داده، کم‌کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‌یابد و عملکرد سازمان دچار اختلال می‌شود (7). مطالعه کارکنان بیمارستان در فنلاند نشان داد که ادراک کارکنان از بی‌عدالتی ناشی از اعمال و رفتارهای ناعادلانه سازمان باعث افزایش استرس، اختلالات روانی و غیبت به دلیل بیماری کارکنان شده و همچنین با کاهش کیفیت مراقبت همراه است (8). مطالعات نشان داده است که اگر کارکنان عدالت سازمانی را درک کنند، تعهد حرفه‌ای آن‌ها افزایش می‌یابد (9).
تعهد سازوکاری است که رفتار سازمانی فرد را شکل می‌دهد و در طی فرایند اجتماعی شدن و تجربه حرفه‌ای شکل می‌گیرد (10). تعهد حرفه‌ای را می‌توان به‌عنوان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین‌شده برای افراد تعریف نمود که باعث می‌شود فرد بدون هرگونه سیستم نظارتی، وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام رساند (11). تعهد حرفه‌ای مبتنی است بر احساس مسئولیت و علاقه فرد نسبت به حرفه و احساس پایبندی او به وظایفی که فرد با بر عهده گرفتن نقشی، خود را ملزم به انجام آن‌ها می‌داند (11). تعهد، بعد عملی و اجتماعی اخلاق است، پس می‌توان تعهد حرفه‌ای را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگران در قالب قواعد اخلاقی پذیرفته‌شده نسبت به کار در نظر گرفت (11). در حرفه پرستاری، تعهد حرفه‌ای به‌عنوان وفاداری و ماندن پرستاران در این حرفه که با ارزش‌های حرفه‌ای والا همراه است، تعریف نمود (12) که اگر مورد غفلت قرار گیرد کارایی پرستاران در مراقبت از بیماران کاهش می‌یابد (13). به عبارتی، تعهد حرفه‌ای در پرستاران متضمن مراقبت بهینه از بیمار و ارتقا کیفیت ارائه خدمات پرستاری است (14).
یکی از عوامل تأثیرگذار بر رفاه روان‌شناختی کارکنان، تاب‌آوری است. تاب‌آوری به‌عنوان یکی از سازه‌های اصلی شخصیت برای فهم انگیزش، هیجان و رفتار، مفهوم‌سازی شده است (12). تاب‌آوری را توانایی سازگاری موفق با شرایط تهدیدکننده تعریف کرده‌اند. کانر و دیویدسون[1] که تاب‌آوری را در حوزه‌های اجتماعی موردمطالعه قرار داده‌اند، معتقدند تاب‌آوری، تنها پایداری در برابر آسیب‌ها یا شرایط تنش‌زا نیست، بلکه مشارکت فعال و سازنده فرد در محیط است. آن‌ها تاب‌آوری را توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی - روانی در شرایط خطرناک می‌دانند (10). ظرفیت تاب‌آوری به‌عنوان یک عامل پیش‌بین جهت جلوگیری و کاهش تنیدگی و استرس‌های حرفه‌ای محسوب می‌شود (11). تاب‌آوری به‌واسطه کاهش هیجان‌های منفی و افزایش سلامت روان، رضایت بیشتر از زندگی را در پی دارد و به‌عنوان منجی برای تسهیل غلبه بر مشکلات، مقاومت در برابر استرس و از بین بردن اثرات روانی آن‌ها عمل می‌نماید و به افراد توانایی می‌بخشد تا با ناملایمات و مشکلات زندگی و شغلی روبرو شوند (10). پژوهش‌ها نشان داده‌اند تاب‌آوری به‌عنوان عاملی مهم موجب ارتقای رضایت پرستاران و ماندگاری شغلی در بخش‌های مختلف می‌شود، همچنین نتایج پژوهش‌ها حاکی از تأثیرپذیری استرس و احساس فرسودگی از تاب‌آوری است (12).
در مطالعه جین و کیم[2] (2017) ارتباط میان تاب‌آوری و حمایت فردی و سازمانی ادراک‌شده با تعهد حرفه‌ای در میان پرستاران به تأیید رسید (13). در مطالعه همبستگی که توسط کیوان آرا و همکاران باهدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان انجام شد، نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی از طریق تحقق بخشیدن هدف‌های شغلی فردی پرستاران با میزان رفتار سازمانی مثبت (امید، خوش‌بینی، خودکارآمدی، تاب‌آوری) و اشتیاق شغلی مرتبط است و بنابراین مدیران بیمارستان‌ها می‌توانند از همه منافعی که رفتار سازمانی مثبت و اشتیاق شغلی در پی دارند، بهره‌مند شوند (14).
رشد و توسعه در حرفه پرستاری که بزرگ‌ترین گروه کارکنان ارائه‌دهنده خدمات بهداشتی و درمانی را تشکیل می‌دهند برای مؤسسات بهداشتی درمانی جهت دستیابی به موفقیت سازمانی حائز اهمیت است و با توجه به اهمیت و ضرورت مفاهیم عدالت سازمانی، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری در حرفه پرستاری و تنش‌های فراوان موجود در این حرفه، بررسی روابط این متغیرها باهدف پیدا کردن مناسب‌ترین راهکارها لازم است.
با توجه به متون موجود، علی‌رغم اهمیت عدالت سازمانی و تأثیرات بالقوه آن بر برخی دیگر از مؤلفه‌های سازمانی مانند تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری کارکنان در محیط کار، بر اساس بررسی‌های انجام‌شده، مطالعات اندکی به موضوعات مشابه پرداخته است. بنابراین، این مطالعه باهدف تعیین وضعیت عدالت سازمانی و ارتباط آن با تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری در پرستاران شاغل در مراکز آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان انجام شد.
مواد و روش کار
این پژوهش به‌صورت پیمایشی توصیفی از نوع همبستگی در سال 2020-2021 انجام شد. جامعه پژوهش کلیه پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی-درمانی همدان (پنج مرکز) و کلیه بخش‌های این مراکز به‌استثنای اتاق عمل و اتاق‌های زایمان بود. روش نمونه‌گیری در پژوهش حاضر به‌صورت نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای بود که بر اساس حداقل حجم نمونه تعیین‌شده، در گام اول سهم هر مرکز در نمونه مشخص شد. در گام دوم، در هر مرکز آموزشی-درمانی بر اساس تعداد نیروی پرستاری شاغل در بخش‌ها، سهم هر بخش از حجم نمونه مرکز تعیین گردید. در گام آخر، بر اساس لیست کارکنان شاغل در هر بخش با روش تصادفی ساده شرکت‌کنندگان در پژوهش مشخص شدند. پرسشنامه پژوهش درصورتی‌که پرستاران انتخاب‌شده شرایط ورود به مطالعه داشتند، در اختیار آن‌ها قرار داده شد. معیارهای ورود شامل داشتن حداقل مدرک کارشناسی در رشته پرستاری، یک سال سابقه کار در بخش‌های بالینی، شاغل در مراکز آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان، تمایل به مشارکت در پژوهش و عدم استرس شخصی تجربه‌شده در شش ماه گذشته بود. پرسش‌نامه‌های ناقص از مطالعه خارج شدند. حجم نمونه با استفاده از فرمول مطالعات همبستگی با در نظر گرفتن ضریب اطمینان 95/0 و توان آزمون 90/0 و لحاظ ضریب همبستگی از مطالعات پیشین بین تعهد حرفه‌ای و عدالت سازمانی برابر 19/0 محاسبه شد. حداقل حجم نمونه محاسبه‌شده برابر با 259 نفر بود که با در نظر گرفتن 15 درصد احتمال ریزش نمونه، 298 پرسشنامه توزیع شد. بعد از عملیات میدانی گردآوری داده‌ها، تعداد 286 پرسشنامه پاسخ داده شد و بنابراین، میزان پاسخ‌دهی برابر با 97/95 درصد بود. بعد از غربال نمودن داده‌ها طی عملیات پیش‌پردازش داده‌ها، درنهایت 260 پرسشنامه وارد تحلیل شد.
داده‌های مطالعه با استفاده از چهار ابزار زیر جمع‌آوری شد:
پرسشنامه دموگرافیک:
این ابزار شامل سن، جنس، سطح تحصیلات، سابقه کار، وضعیت تأهل، نوع شیفت، محل کار و نوع اشتغال بود.
مقیاس عدالت سازمانی:
در مطالعه حاضر جهت سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن[3] (1993) استفاده شد. این پرسشنامه شامل 20 گویه است و دارای سه مؤلفه عدالت توزیعی (5 گویه)، عدالت رویه‌ای (6 گویه) و عدالت مراوده‌ای (9 گویه) است (7). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه عدالت سازمانی با استفاده از طیف لیکرت 5 نقطه‌ای به‌صورت 1 برای کاملاً مخالفم، 2 برای مخالفم، 3 برای نه موافقم و نه مخالفم، 4 برای موافقم و 5 برای کاملاً موافقم انجام می‌شود. امتیاز کلی عدالت سازمانی با جمع امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه 20 تا بیشینه 100 خواهد بود نمره کل عدالت سازمانی از امتیاز 20 تا 6/46 وضعیت نامطلوب، از 7/46 تا 2/73 وضعیت نسبتاً مطلوب و از امتیاز 3/73 تا 100 وضعیت مطلوب ارزیابی می‌شود (15). روایی سازه این پرسشنامه با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی توسط سازندگان آن بررسی و مناسب گزارش شده است (7). معالی و همکاران (2017) نیز ضریب آلفای کرونباخ را برای مؤلفه‌های عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای، به ترتیب، 78/0، 82/0 و 64/0 گزارش نمودند (16). نتایج ضرایب آلفای کرونباخ در پژوهش حاضر برای مؤلفه‌های عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای، به ترتیب 801/0، 894/0 و 943/0 بود.
پرسشنامه تعهد سازمانی:
در مطالعه حاضر جهت بررسی تعهد حرفه‌ای پرستاران، از پرسشنامه تعهد حرفه‌ای در پرستاران بالینی که توسط جعفر آقایی و همکاران در سال 2017 طراحی و روان‌سنجی شده است، استفاده شد. این پرسشنامه دارای 26 گویه در سه مؤلفه دل‌سپردگی به حرفه (14 گویه)، عملکرد حرفه‌ای (6 گویه) و درونی شدن حرفه (6 گویه) است (17). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه تعهد حرفه‌ای با استفاده از طیف 5 نقطه‌ای به‌صورت 0 برای هرگز، 1 به‌ندرت، 2 برای گاهی اوقات، 3 بیشتر اوقات و 4 برای همیشه انجام می‌شود. لازم به ذکر است که گویه شماره 5 معکوس است. امتیاز کلی تعهد حرفه‌ای با جمع امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به شیوه امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه صفر تا بیشینه 104 خواهد بود. کسب امتیاز بین صفر تا 34 نشان‌دهنده تعهد حرفه‌ای پایین، امتیاز بین 35 تا 69 نشانگر تعهد حرفه‌ای متوسط و امتیاز 70 تا 104 گویای تعهد حرفه‌ای بالا می‌باشد (17). روایی این پرسشنامه با استفاده از روش تحلیل عاملی اکتشافی توسط جعفرآقایی و همکاران بررسی و مناسب گزارش شده است. آن‌ها مقدار ضرایب آلفای کرونباخ را برای مؤلفه‌های دل‌سپردگی به حرفه، عملکرد حرفه‌ای و درونی شدن حرفه را به ترتیب، برابر با 814/0، 686/0 و 900/0 گزارش نمودند (18, 19). پایایی درونی این ابزار در پژوهش حاضر بررسی و نتایج ضرایب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌های دل‌سپردگی به حرفه، عملکرد حرفه‌ای و درونی شدن حرفه به ترتیب، 881/0، 813/0 و 883/0 بود.
پرسشنامه تاب‌آوری:
پرسشنامه تاب‌آوری را کانر و دیویدسون (۲۰۰۳) با مرور منابع پژوهشی منتشرشده در فاصله سال‌های 1979 تا 1991 در حوزه تاب‌آوری تهیه کردند. این پرسشنامه دارای ۲۵ گویه در 5 مؤلفه شامل تصور شایستگی فردی (8 گویه)، اعتماد به غرایز فردی و تحمل عاطفه منفی (7 گویه)، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن (5 گویه)، کنترل (3 گویه) و تأثیرات معنوی (2 گویه) است (10). امتیازدهی به گویه‌های پرسشنامه تاب‌آوری با استفاده از طیف 5 لیکرتی به‌صورت صفر برای همیشه نادرست، 1 برای به‌ندرت درست، 2 برای گاهی درست، 3 برای اغلب درست و 4 برای همیشه درست انجام می‌شود. امتیاز کلی تاب‌آوری با جمع نمودن امتیازات کسب‌شده برای تمامی گویه مشخص می‌شود که با توجه به شیوه امتیازدهی فوق، دامنه امتیازات از کمینه صفر تا بیشینه 100 خواهد بود. کسب امتیاز بین صفر تا 33 نشان‌دهنده تاب‌آوری کم، امتیاز بین 34 تا 67 تاب‌آوری متوسط و امتیاز 68 تا 100 گویای تاب‌آوری زیاد می‌باشد (10). بررسی ویژگی‌های روان‌سنجی این مقیاس در شش گروه جمعیت عمومی، مراجعه‌کنندگان به بخش مراقبت‌های اولیه، بیماران سرپایی روان‌پزشکی، بیماران با مشکل اختلال اضطراب فراگیر و دو گروه از بیماران دچار استرس پس از سانحه انجام شده است. تهیه‌کنندگان این مقیاس بر این باورند که این پرسشنامه به‌خوبی قادر به تفکیک افراد تاب آور از غیر تاب آور در گروه‌های بالینی و غیربالینی بوده و می‌تواند در موقعیت‌های پژوهشی و بالینی مورد استفاده قرار گیرید. در بررسی انجام شده توسط کانر و دیویدسون مقدار ضریب آلفای کرونباخ برابر با 93/0 و ضریب همبستگی بین دو نوبت مشاهده در 24 نفر در آزمون با روش بازآزمایی برابر با 87/0 بود. روایی همگرا شاخص‌ها نیز از طریق تحلیل عاملی اکتشافی انجام شده در با دسته‌بندی در 5 مؤلفه انجام شد (10). گرامی نژاد و همکاران در پژوهش خود در سال 2018 با استفاده از اجرای تحلیل عاملی اکتشافی روایی سازه این ابزار را تأیید نمودند. به‌علاوه پایایی درونی این ابزار را در پژوهش خود با استفاده ضرایب آلفای کرونباخ اثبات نمودند. مقدار ضریب آلفای کرونباخ در این مطالعه برابر با 89/0 گزارش شده است (20). در پژوهش حاضر مقادیر ضرایب آلفای کرونباخ برای مؤلفه‌های تصور از شایستگی فردی، اعتماد به غرایز فردی، پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن، کنترل و تأثیرات منفی به ترتیب برابر 875/0، 787/0، 708/0، 810/0، و 719/0 بود.
ابتدا داده‌های گردآوری‌شده غربال و متغیرهای جمعیت‌شناختی و متغیرهای پژوهش در قالب آمار استنباطی با استفاده از شاخص‌های فراوانی و درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار طبقه‌بندی و تفسیر شدند. سپس داده‌ها برای آزمون فرضیه‌ها در قالب آمار استنباطی با کمک آزمون‌های آماری، همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی ساده، چندگانه و گام‌به‌گام مورداستفاده واقع شدند. در پژوهش حاضر برای انجام آمار توصیفی و استنباطی از نرم‌افزار SPSS نسخه 24 استفاده می‌شود. از تمامی شرکت‌کنندگان در پژوهش رضایت‌نامه آگاهانه دریافت شد و از کمیته اخلاق معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی ابن‌سینای همدان کد اخلاق دریافت شد.
یافته‌ها
درمجموع 298 مجموعه پرسشنامه بین پرستاران توزیع شد. بااین‌وجود، تنها 260 مجموعه تکمیل شد و در تجزیه‌وتحلیل نهایی گنجانده شد. نتایج نشان داد 5/66 درصد پاسخ‌دهندگان خانم، 6/64 درصد آن‌ها متأهل، 1/88 درصد دارای مدرک تحصیلی لیسانس و 2/41 درصد دارای وضعیت استخدامی رسمی بودند. ازنظر سنی، 4/45 درصد در محدوده سنی 31 تا 40 سال بودند و توزیع متغیر سن در نمونه دارای میانگین 75/6 ± 68/32 و سابقه کاری در نمونه دارای میانگین برابر با 61/6 ± 43/9 بودند (جدول 1).
جدول (1): مشخصه‌های دموگرافیک شرکت‌کنندگان در پژوهش
| متغیر | وضعیت | فراوانی | درصد |
| جنسیت | خانم | 173 | 5/66 |
| آقا | 87 | 5/33 | |
| وضعیت تأهل | مجرد | 92 | 4/35 |
| متأهل | 168 | 6/64 | |
| سطح تحصیلات | کارشناس | 229 | 1/88 |
| کارشناس ارشد و بالاتر | 31 | 9/11 | |
| وضعیت استخدامی | طرحی | 51 | 6/19 |
| قراردادی | 33 | 7/12 | |
| شرکتی | 26 | 0/10 | |
| پیمانی | 43 | 5/16 | |
| رسمی | 107 | 2/41 | |
| نوع شیفت کاری | ثابت صبح | 84 | 3/32 |
| ثابت عصر | 8 | 1/3 | |
| ثابت شب | 2 | 8/0 | |
| گردشی | 166 | 8/63 | |
| سن 75/6 |
20 تا 30 سال | 111 | 7/42 |
| 31 تا 40 سال | 118 | 4/45 | |
| 41 تا 50 سال | 30 | 5/11 | |
| 51 تا 60 سال | 1 | 4/0 | |
| سابقه خدمتی 61/6 |
10 سال و کمتر | 160 | 5/61 |
| 11 تا 20 سال | 83 | 0/32 | |
| 21 و بالاتر | 17 | 5/6 |
با توجه به طیف لیکرتی استفاده‌شده، میانگین عدالت سازمانی و مؤلفه‌های آن نزدیک به میانگین این طیف یعنی مقدار 3 است. مؤلفه عدالت مراوده‌ای دارای بیشترین میانگین و مؤلفه عدالت توزیعی دارای کمترین میانگین بود. با توجه به هنجار پرسشنامه نیز میانگین عدالت سازمانی در سطح نسبتاً مطلوب ارزیابی می‌شود. میانگین متغیر تعهد حرفه‌ای و مؤلفه‌های آن بالاتر از میانگین این طیف یعنی مقدار 2 است. مؤلفه درونی شدن حرفه دارای بیشترین میانگین و مؤلفه عملکرد حرفه‌ای دارای کمترین میانگین بود. با توجه به هنجار پرسشنامه نیز میانگین تعهد حرفه‌ای در سطح بالا ارزیابی می‌شود. درنهایت نتایج متغیر تاب‌آوری نشان داد که میانگین این متغیر و مؤلفه‌های آن کمی بالاتر از میانگین این طیف یعنی مقدار 2 است. مؤلفه تأثیرات مثبت دارای بیشترین میانگین و مؤلفه اعتماد به غرایز فردی و تحمل عاطفه منفی دارای کمترین میانگین بود. با توجه به هنجار پرسشنامه نیز میانگین تاب‌آوری در سطح متوسط ارزیابی می‌شود. نتایج مرتبط با مشخصه‌های توصیفی پرسشنامهها در جدول 2 آورده شده است.
جدول (2): آمار توصیفی متغیرهای عدالت سازمانی، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری
| بر مبنای طیف لیکرت | بر مبنای نمره کل | ||||
| متغیر | مؤلفه | میانگین | انحراف معیار | میانگین |
انحراف معیار |
| عدالت سازمانی | عدالت توزیعی | 60/2 | 83/0 | 00/13 | 19/4 |
| عدالت رویه‌ای | 96/2 | 91/0 | 80/17 | 48/5 | |
| عدالت مراوده‌ای | 11/3 | 92/0 | 01/28 | 35/8 | |
| کل | 94/2 | 78/0 | 81/58 | 69/15 | |
| تعهد حرفه‌ای | دل‌سپردگی به حرفه | 75/2 | 66/0 | 63/38 | 28/9 |
| عملکرد حرفه‌ای | 75/2 | 77/0 | 53/16 | 66/4 | |
| درونی شدن حرفه | 94/2 | 80/0 | 68/17 | 84/4 | |
| کل | 80/2 | 64/0 | 85/72 | 80/16 | |
| تاب‌آوری | تصور از شایستگی فردی | 67/2 | 74/0 | 43/21 | 92/5 |
| اعتماد به غرایز فردی و تحمل عاطفه منفی | 57/2 | 63/0 | 00/18 | 45/4 | |
| پذیرش مثبت تغییر و روابط ایمن | 69/2 | 63/0 | 46/13 | 19/3 | |
| کنترل | 65/2 | 87/0 | 95/7 | 62/2 | |
| تأثیرات مثبت | 82/2 | 90/0 | 64/5 | 80/1 | |
| کل | 65/2 | 61/0 | 49/66 | 38/15 | |
با توجه به هنجار پرسشنامهها و نتایج جدول 3، در متغیر عدالت سازمانی اکثر پرستاران پاسخ‌دهنده به پرسشنامه (0/60 درصد) رعایت موازین عدالت سازمانی را در سرپرستان خود نسبتاً مطلوب ارزیابی نمودند و کمترین درصد فراوانی (1/18 درصد) مربوط به عدالت سازمانی مطلوب بود. بیشتر پرستاران پاسخ‌دهنده به پرسشنامه (0/55 درصد)، تعهد حرفه‌ای خود را در سطح بالا بیان نمودند و تنها 9/1 درصد از آن‌ها تعهد حرفه‌ای خود را در سطح پایین ارزیابی نمودند. بیشتر پرستاران پاسخ‌دهنده به پرسشنامه (6/49 درصد)، تاب‌آوری خود را در سطح متوسط ارزیابی نمودند و تنها 7/2 درصد از آن‌ها تاب‌آوری خود را در سطح کم ارزیابی نمودند.
جدول (3): فراوانی و درصد فراوانی سطوح متغیرها در نمونه پژوهش
| متغیر | سطوح ارزیابی | فراوانی | درصد |
| عدالت سازمانی | نامطلوب (1 تا 2.33) | 57 | 9/21 |
| نسبتاً مطلوب (2.34 تا 3.66) | 156 | 0/60 | |
| مطلوب (3.67 تا 5) | 47 | 1/18 | |
| کل | 260 | 0/100 | |
| تعهد حرفه‌ای | پایین (0 تا 34) | 5 | 9/1 |
| متوسط (35 تا 69) | 112 | 1/43 | |
| بالا (70 تا 104) | 143 | 0/55 | |
| کل | 260 | 0/100 | |
| تاب‌آوری | کم (0 تا 33) | 7 | 7/2 |
| متوسط (34 تا 67) | 129 | 6/49 | |
| بالا (68 تا 100) | 124 | 7/47 | |
| کل | 260 | 0/100 |
نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای پرستاران رابطه معنی‌داری وجود دارد (013/0=P). مقدار این ضریب برابر با 154/0 است که نشان‌دهنده رابطه ضعیف و مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. این بدان معنا است که با بالا رفتن رعایت عدالت سازمانی در سرپرستاران، تعهد حرفه‌ای در پرستاران نیز افزایش می‌یابد. نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری پرستاران رابطه معناداری وجود ندارد (616/0=P). همچنین، نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان داد بین تعهد حرفه‌ای پرستاران و تاب‌آوری آن‌ها رابطه معناداری وجود دارد (001/0 > P). مقدار این ضریب برابر با 607/0 است که نشانگر رابطه متوسط و مستقیم بین دو متغیر می‌باشد. این بدان معنا است که با بالا رفتن تعهد حرفه‌ای در پرستاران، تاب‌آوری در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد (جدول 4).
جدول (4): ضریب همبستگی پیرسون بین عدالت سازمانی، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری
| متغیرها | تعهد حرفه‌ای | تاب‌آوری | |
| عدالت سازمانی | ضریب همبستگی پیرسون | 154/0 | 031/0- |
| معناداری ضریب | 013/0 | 616/0 | |
| تاب‌آوری | ضریب همبستگی پیرسون | 607/0 | |
| معناداری ضریب | 001/0 > | ||
با توجه به معنادار شدن ضریب مسیر گزارش شده برای عدالت سازمانی (011/0 = P)، تأثیر عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران در مدل چندگانه با احتمال 95 درصد ازنظر آماری معنادار است. ازآنجایی‌که مقدار ضریب مسیر برابر 128/0- است، این تأثیر معکوس و با شدت 128/0 است. بنابراین، در مدل چندگانه عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران تأثیر منفی و معناداری دارد. به‌علاوه، با توجه به معنادار شدن ضریب مسیر گزارش شده برای تعهد حرفه‌ای (001/0 > P)، تأثیر این متغیر بر تاب‌آوری پرستاران در مدل چندگانه با احتمال 99 درصد ازنظر آماری معنادار است. ازآنجایی‌که مقدار ضریب مسیر برابر 626/0 است، این تأثیر مستقیم و با شدت 626/0 است. بنابراین، در مدل چندگانه تعهد حرفه‌ای پرستاران بر تاب‌آوری آن‌ها تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، با توجه به مقدار ضریب تعیین تعدیل‌شده (379/0)، دو متغیر عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای روی‌هم‌رفته به تقریب 38 درصد از رفتار متغیر ملاک تاب‌آوری را پیش‌بینی می‌کنند که مقداری متوسطی محسوب می‌شود. معنادار بودن شاخص برازش (001/0 > P، 80.130 = F) خبر از برازش مناسب مدل می‌دهد.
جدول (5): نتایج مدل رگرسیونی چندگانه تأثیر عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای بر تاب‌آوری پرستاران
| متغیرهای پیش‌بین | B | خطای معیار | ضریب مسیر | P-value | R | ضریب تعیین تعدیل‌شده |
| مقدار ثابت | 282/1 | 164/0 | 001/0 > | 620/0 | 379/0 | |
| عدالت سازمانی | 100/0- | 039/0 | 128/0- | 011/0 | ||
| تعهد حرفه‌ای | 597/0 | 047/0 | 626/0 | 001/0> |
مطالعه حاضر باهدف تعیین رابطه عدالت سازمانی با تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری پرستاران در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی در سال 1399 انجام شد.
یافته‌ها نشان داد که با توجه به آماره‌های توزیع عدالت سازمانی، پرستاران عدالت سازمانی در مراکز آموزشی درمانی موردمطالعه را در حد متوسط ارزیابی نمودند. میانگین عدالت سازمانی در اکثر پژوهش‌ها که در محیط پرستاری انجام شده‌اند، همسو با یافته پژوهش حاضر و در محدوده متوسط است (21-27). جیسؤال و ریچادهوری در سال 2021 در پژوهش خود با ابزار مشابه پژوهش حاضر به بررسی عدالت سازمانی درک شده پرداختند و یافته‌های آن‌ها نشان داد که میانگین این متغیر در سطح متوسط (51/3) قرار دارد(27).. حقیقت نژاد و همکاران در سال 2019 نشان دادند که عدالت سازمانی درک شده در پرستاران بخش‌های ویژه موردمطالعه در حد متوسط است (24).. از سویی مطالعات دیگری نیز وجود دارند که از ابزار مشابه پژوهش حاضر استفاده نمودند و میانگین‌های بالاتر (28-30) یا پایین‌تر (31, 32) از یافته پژوهش حاضر داشتند. به‌طور مثال رخشانی زابل و همکاران در سال 2019 در پژوهشی نشان دادند که میانگین عدالت سازمانی درک شده پرستاران در سطح بالا (97/3) قرار دارد (28). در مطالعه‌ای دیگر در کشور مصر که توسط هانی و همکاران در سال 2020 با استفاده از ابزار مشابه پژوهش حاضر به بررسی عدالت سازمانی درک شده پرداختند و میزان آن را در سطح پایین (1/49 درصد از پرستاران) گزارش نمودند (31)، تناقض در نتایج را احتمالاً می‌توان به کاربرد ابزارهای متفاوت و محیط پژوهش مطالعات ذکرشده نسبت داد چراکه عدالت سازمانی تحت تأثیر متغیرهای متعددی در محیط‌های مختلف قرار می‌گیرد.
نتایج نشان داد که پرستاران سطح تعهد حرفه‌ای خودشان را در حد متوسط به بالا ارزیابی نمودند. در مطالعه حاضر از ابزارهایی که اخیراً توسط پژوهشگران داخلی روان‌سنجی گردیده استفاده شده است. در جستجوی انجام شده در پژوهش جاری، مطالعه‌ای یافت نشد که از این ابزار استفاده کرده باشد اما پژوهش‌های مختلفی در پرستاران با استفاده از ابزارهای دیگر انجام شده است که از آن‌ها جهت مقایسه استفاده شد. یو و همکاران در سال 2021 در پژوهش خود با استفاده از پرسشنامه تعهد حرفه‌ای میر (1990) میزان تعهد حرفه‌ای پرستاران در سطح متوسط گزارش نمودند (33). تفاوت‌های اندک در میزان تعهد حرفه‌ای پرستاران در مطالعات مختلف نیز می‌تواند به علت تفاوت در جامعه پژوهش که موجب می‌شوند میزان تعهد در افراد مختلف، متفاوت باشد که از مهم‌ترین آن‌ها عوامل اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است که با تغییر جامعه پژوهش نتایج متفاوتی حاصل می‌شود.
نتایج نشان داد که پرستاران موردبررسی سطح میزان تاب‌آوری خود را در سطح متوسط (به بالا) ارزیابی نمودند. این بدان معنا است که از دیدگاه پرستاران سرمایه روان‌شناختی آن‌ها برای سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوارشان در حرفه پرستاری و مقاومت در برابر افسردگی و نگرانی در سطح متوسطی قرار دارد. مطالعات انجام شده در زمینه تاب‌آوری پرستاران در ایران عموماً سطح متوسط تاب‌آوری را در پرستاران موردبررسی گزارش نمودند. حیدری جامه بزرگی و همکاران در سال 2021 در مقاله پژوهشی خود سطح تاب‌آوری پرستاران را متوسط گزارش نمودند (34). خسرویان و چاردولی در سال 2021 تاب‌آوری پرستاران موردبررسی در سطح متوسط ارزیابی کردند (35). ستوده و همکاران در سال 2021 در مقاله پژوهشی خود تاب‌آوری را در سطح متوسط گزارش نمودند (36). یافته‌های پژوهش‌های خارج از ایران در خصوص سطح تاب‌آوری پرستاران گویای سطوح بالا یا متوسط برای این متغیر بودند. جونگ و پارک[4] در سال 2021 در مطالعه خود در کره جنوبی نشان دادند که تاب‌آوری در این پرستاران در سطح بالا قرار دارد (37). این احتمال وجود دارد که علت بالا بودن نسبی تاب‌آوری در پرستاران در مطالعات مختلف ناشی از این امر باشد که افراد دارای ظرفیت روان‌شناختی بالاتر، بیشتر تمایل به ورود به این حرفه و ماندن در آن داشته باشند و افراد دارای ظرفیت تاب‌آوری پایین‌تر کمتر به این حرفه وارد می‌شوند یا بیشتر از آن خارج شوند. البته تأثیر عوامل مختلف مدیریتی، شرایط اقتصادی، اجتماعی و غیره بر تاب‌آوری در مطالعات مختلف بررسی شده است که می‌توانند از بیمارستانی به بیمارستان دیگر و از کشوری به کشور دیگر متفاوت باشند که می‌توانند توجیه‌کننده تفاوت‌های بیان‌شده در میزان تاب‌آوری باشد.
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی درک شده و تعهد حرفه‌ای پرستاران رابطه مثبت و ازنظر آماری معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضریب همبستگی پیرسون، این رابطه ضعیف ارزیابی شد و گویای این امر است که هر چه ادراک پرستاران از عدالت سازمانی در محیط کارشان بالاتر می‌شود، تعهد حرفه‌ای در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد. در مدل رگرسیونی مشخص گردید که تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد حرفه‌ای مثبت و ازنظر آماری معنادار است و با استفاده از عدالت سازمانی می‌توان 2 درصد از رفتار تعهد حرفه‌ای را پیش‌بینی نمود که مقدار ناچیزی است. رخشانی زابل و همکاران در سال 2019 در پژوهشی نشان دادند که بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای رابطه معنادار و مثبت وجود دارد (29). اکبری و همکاران در سال 2015 نشان دادند که رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد حرفه‌ای در پرستاران ازنظر آماری معنادار و مثبت است (38). جیسؤال و ریچادهوری در سال 2021 در پژوهشی نشان دادند که عدالت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار دارد و در مدل چندگانه رگرسیونی نیز عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد (27).
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین عدالت سازمانی درک شده و تاب‌آوری پرستاران رابطه ازنظر آماری معناداری وجود ندارد و گویای این امر است که تغییر در ادراک پرستاران از عدالت سازمانی در محیط کارشان و تغییر در تاب‌آوری در آن‌ها با هم ارتباطی ندارند. در مدل رگرسیونی نیز معلوم شد که تأثیر عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران ازنظر آماری معنادار نیست. مطالعه رافتی در سال 2021 به وجود شکاف در بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری اذعان شده است. یافته‌های این پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری رابطه معناداری وجود ندارد؛ بنابراین یافته پژوهش حاضر همسو با مطالعه رافتی است (39).
نتایج پژوهش حاضر نشان داد که بین تعهد حرفه‌ای پرستاران و تاب‌آوری آن‌ها رابطه مثبت و ازنظر آماری معناداری وجود دارد. با توجه به مقدار ضریب همبستگی پیرسون، این رابطه قوی ارزیابی شد و گویای این امر است که هر چه تعهد حرفه‌ای در پرستاران بیشتر باشد، تاب‌آوری در آن‌ها نیز افزایش می‌یابد. یو و همکاران در سال 2021 در پژوهش خود گزارش نمودند که تاب‌آوری و تعهد حرفه‌ای با هم رابطه مستقیم و معنادار دارد (33).
نتیجه‌گیری
یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که پرستاران شاغل در مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان ، رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران پرستاری در مراکز مورد بررسی را در حد متوسط ارزیابی نمودند. از سوی دیگر، پرستاران پژوهش حاضر تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری خود را نیز متوسط ارزیابی نمودند. نتایج این پژوهش نشان داد که اقدامات برای بهبود تاب‌آوری پرستاران در مراکز موردمطالعه باید برنامه‌ریزی و اجرا شود. همچنین پژوهش حاضر در کنار سایر مطالعات قبلی بررسی شده نشان داد که ارتقای عدالت سازمانی در بیمارستان می‌تواند باعث بالارفتن تعهد حرفه‌ای در پرستاران و تعهد حرفه بالاتر می‌تواند باعث افزایش تاب‌آوری آن‌ها در برابر شرایط دشوار کاری شود. از سویی هرچند که تأثیر مستقیم عدالت سازمانی بر تاب‌آوری پرستاران در پژوهش حاضر مورد تأیید قرار نگرفت اما با توجه به یافته‌های سایر مطالعات نمی‌توان این اثر را نادیده گرفت.بنابراین پیشنهاد می‌شود مطالعه فراتحلیل برای شناسایی و جمع‌بندی عوامل مؤثر و شناخته شده عدالت سازمانی در بیمارستان‌ها، تعهد حرفه‌ای و تاب‌آوری پرستاران در پژوهش‌های قبلی انجام شود و ازآنجایی‌که در مطالعه حاضر وجود رابطه بین عدالت سازمانی و تاب‌آوری تأیید نشد، برای بینش عمیق‌تر از این رابطه تکرار این مطالعه در سایر مراکز بالینی واقع در شهرهای مختلف ایران برای ارزیابی همبستگی عدالت سازمانی و تاب‌آوری و نیز با سایر ویژگی‌های روان‌شناختی و حرفه‌ای پرستاران توصیه می‌شود.از محدودیت‌های این مطالعه نمونه‌گیری در شرایط پاندمی کرونا و محدودیت مراکز آموزشی درمانی بود که می‌تواند بر متغیرهای موردمطالعه تأثیر بگذارد لذا پیشنهاد می‌شود مطالعات مشابه بر پایه مقایسه مراکز آموزشی و خصوصی و همچنین مقایسه متغیرها در شرایط پاندمی و غیر پاندمی انجام شود.
تشکر و قدردانی
مقاله حاضر، بخشی از نتایج خروجی حاصل از پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرستاری است که به حمایت مالی دانشگاه علوم پزشکی همدان کد اخلاق IR.UMSHA.REC.1399.997 انجام‌گرفته است. نویسندگان مقاله از تمامی همکارانی که در اجرای این پروژه همکاری داشتند، نهایت سپاس و قدردانی را به عمل می‌آورند.
تضاد منافع
نویسندگان مقاله اعلام می‌دارند که هیچ‌گونه تضاد منافعی در نگارش این مقاله وجود ندارد.
نوع مطالعه: پژوهشي |
موضوع مقاله:
مدیریت پرستاری
فهرست منابع
1. keyvanlo Z, Fazaeli s, Barghamadi B, Keykhosravi A, Sabzevari N, Neamatshahi M. The study of the most important aspectsns of responsiveness from the point of view of referring to Sabzevar health centers. J Sabzevar Univ Med Sci 2020;26(6):817-25. (Persian) [Google Scholar]
2. Manoochehri H, Shahab Lavasani F, Atashzadeh-Shoorideh F, Akbarzadeh Baghban A. Relationship between leadership style and perceived organizational justice. Q J Nurs Manag 2017;6(1):62-71. (Persian) [DOI:10.29252/ijnv.6.1.62]
3. Robertson IT, Cooper CL, Sarkar M, Curran T. Resilience training in the workplace from 2003 to 2014: A systematic review. J Occup Organ Psychol 2015;88(3):533-62. [DOI:10.1111/joop.12120]
4. Kinicki A, Kreitner R. Organizational behavior: Key concepts, skills & best practices. New York: McGraw-Hill/Irwin; 2006. [Google Scholar]
5. Bies RJ. Interactional (in) justice: The sacred and the profane. Advances in organizational justice. 2001;89118. [Google Scholar]
6. Gillet N, Fouquereau E, Bonnaud-Antignac A, Mokounkolo R, Colombat P. The mediating role of organizational justice in the relationship between transformational leadership and nurses' quality of work life: A cross-sectional questionnaire survey. Int H Nurs Stud 2013;50(10):1359-67. [DOI:10.1016/j.ijnurstu.2012.12.012] [PMID]
7. Niehoff BP, Moorman RH. Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Acad Manag J 1993;36(3):527-56. [DOI:10.5465/256591]
8. Folger RG, Cropanzano R. Organizational justice and human resource management: SAGE; 1998. [DOI:10.4135/9781452225777] [PMCID]
9. Moradi M. Khatooni m, Jahani Hashemi H, Zeighami R, Sheikh M.[Relationship between professional commitment and job satisfactionin qazvin's pubic educational hospital nurses]. Med Ethics 2013;7(24):55-78. [URL]
10. Connor KM, Davidson JR. Development of a new resilience scale: The Connor‐Davidson resilience scale (CD‐RISC). Depression Anxiety 2003;18(2):76-82. [DOI:10.1002/da.10113] [PMID]
11. Khoshnazary S, Hosseini M, Fallahi Khoshknab M, Bakhshi E. The Effect of Emotional Intelligence (EI) Training on Nurses' Resiliency in Department of Psychiatry. J Nurs Edu 2016;3(4):28-37. (Persian) [URL]
12. Brown R, Wey H, Foland K. The relationship among change fatigue, resilience, and job satisfaction of hospital staff nurses. J Nurs Scholarsh 2018;50(3):306-13. [DOI:10.1111/jnu.12373] [PMID]
13. Jin S-H, Kim J-H. Influence of resilience and perceived individual and organizational support on organizational commitment among hospital nurses. J Digit Convergence 2017;15(5):293-303. [Google Scholar]
14. Keyvanara M, Shahpouri S, Oreyzi H. Relationship among organizational justice, work engagement and positive organizational behavior of nurses via mediation of their personal career goals. Iran J Nurs 2014;27(88):22-33. [DOI:10.29252/ijn.27.88.22]
15. Hejazi Y, Bazargan A, Eshaghi F. A step-by-step guide to internal quality assessment in the academic system. Tehran: Ravan Publications, 2008. [URL]
16. Maali J, Samadi M. The study of the relationship between organizational justice perception and conscientiousness of Tabriz Radio and TV staff. J Sociol Stud 2017;9(36):83-98. [URL]
17. Jafaraghaee F, Ebadi A, Negarandeh R, Mehrdad N. A professional commitment scale for clinical nurses: A study protocol. Med J Islam Repub Iran 2017;31(1):817-22. [DOI:10.14196/mjiri.31.123] [PMID] [PMCID]
18. Jafaraghaee F, Ebadi A, Dehghanzadeh S, Mehrdad N. Development and psychometric testing of nurses' professional commitment inventory. Med J Islam Repub Iran 2021;35(1):947-53. [DOI:10.47176/mjiri.35.127] [PMID] [PMCID]
19. Jafaraghaee F, Ebadi A, Negarandeh R, Mehrdad N. A professional commitment scale for clinical nurses: A study protoco. Med J Islam Repub Iran 2017;31:123. [DOI:10.14196/mjiri.31.123] [PMID] [PMCID]
20. Gerami Nejad N, Ghorbani Moghaddam Z, Kazemi majd R, Hosseini M. Association between Resilience and Professional Commitment among Nurses Working in Intensive Care Units. J Healthcare Manag 2018;9(3):65-76. (Persian) [Google Scholar]
21. Bayer N, Sahin I. The Relationship between Percieved Ethical Leadership, Organizational Justice, and Turnover Intention among General Hospital Nurses. Int J Health Manag Tourism 2020;5(2):123-44. [DOI:10.31201/ijhmt.788675]
22. Ghasi NC, Ogbuabor DC, Onodugo VA. Perceptions and predictors of organizational justice among healthcare professionals in academic hospitals in South-Eastern Nigeria. BMC Health Serv Res 2020;20(1):1-12. [DOI:10.1186/s12913-020-05187-5] [PMID] [PMCID]
23. Mardani M, Rahmanian E, Arab M, Hosseini M, Vafaee Najar A. Correlation of the dimensions of organizational justice and responsibility in hospitals. Taṣvīr-salāmat 2020;11(3):202-13. [DOI:10.34172/doh.2020.28]
24. Haghighinezhad G, Atashzadeh-Shoorideh F, Ashktorab T, Mohtashami J, Barkhordari-Sharifabad M. Relationship between perceived organizational justice and moral distress in intensive care unit nurses. Nurs Ethics 2019;26(2):460-70. [DOI:10.1177/0969733017712082] [PMID]
25. Hamidi Y, Shaterabadi S, Soltanian AR. Investigation of the relationship between the Organizational Justice and the Organizational Performance and productivity in the Health Center of Kermanshah Province. J Ergon 2020;7(4):52-61. [DOI:10.30699/jergon.7.4.52]
26. Hatam N, Fardid M, Kavosi Z. Perceptions of organizational justice among nurses working in university hospitals of shiraz: a comparison between general and specialty settings. Nurs Midwifery Stud 2013;2(4):77. [DOI:10.5812/nms.10637] [PMID] [PMCID]
27. Jaiswal R, Raychaudhuri P. Enhancing Employees' Organizational Commitment with Perceived Organizational Justice and Organizational Learning Culture in an Indian Healthcare Sector. Int Manag Rev 2021;17(1):55-88. [Google Scholar]
28. Rakhshany Zabol F, Akbari O, Kiani F, Sarhadi F. Correlations of Organizational Justice and Professional Commitment with the Demographic Variables of Nurses. Iran J Nurs 2019;31(116):28-39. [DOI:10.29252/ijn.31.116.28]
29. Rakhshani Zabol F, Akbari O, Vagharseyyedin SA, Farajzadeh Z. The relationship between organizational justice and nurses' job embeddedness in teaching hospitals. Avicenna J Nurs Midwifery Care 2019;27(3):156-62. [DOI:10.30699/ajnmc.27.3.156]
30. Mohammed ZE, Zakaria AM, Mustafa Abdel-ghani A. Organizational Justice and it's influence on Organizational Citizenship Behavior among Staff Nurses. Egypt J Health Care 2020;11(4):691-702. [DOI:10.21608/ejhc.2020.171364]
31. Hany SH, Hassan RM, Badran FM. Relation between Organizational Justice and Workplace Deviance Behavior among Staff Nurses. Egypt J Health Care 2020;11(1):248-59. [DOI:10.21608/ejhc.2020.74788]
32. Elkholy SM, Elshall SE, Higazee MZA. Organizational Justice: A Predictor of Job Satisfaction among Hospital Nurses. Int J Novel Res Healthcare Nurs 2020;7(2):384-92. [Google Scholar]
33. Yu H, Huang C, Chin Y, Shen Y, Chiang Y, Chang C, et al. The Mediating Effects of Nursing Professional Commitment on the Relationship between Social Support, Resilience, and Intention to Stay among Newly Graduated Male Nurses: A Cross-Sectional Questionnaire Survey. Int J Env Res Pub Health 2021;18(14):7546. [DOI:10.3390/ijerph18147546] [PMID] [PMCID]
34. Heidari Jamebozorgi M, Karamoozian A, Ilaghinezhad Bardsiri T, Sheikhbardsiri H. Nurses Burnout, Resilience, and Its Association With Socio-Demographic Factors During COVID-19 Pandemic. Front Psychiatry 2021;12(Article 803506). [DOI:10.3389/fpsyt.2021.803506] [PMID] [PMCID]
35. Khosravian T, Chardoli K. Predicting Coronavirus Anxiety Based on Resilience and Psychological Hardiness of Kermanshah Nurses. J Recent Adv Behav Sci 2021;6(54):232-41. [Google Scholar]
36. Sotudeh A, Rahmani Anarki H, Sabzi Z. Evaluation of Resilience and its Relationship with Some Individual Professional Factors of Nurses Working in the Intensive Care Unit of Hospitals Affiliated to Golestan University of Medical Sciences 2020. Analy Res J Aligudarz School Nurs 2021;11(2):36-43. [Google Scholar]
37. Jung S-Y, Park J-H. Association of nursing work environment, relationship with the head nurse, and resilience with post-traumatic growth in emergency department nurses. Int J Env Res Pub Health 2021;18(6):2857. [DOI:10.3390/ijerph18062857] [PMID] [PMCID]
38. Akbari O, Vagharseyyedin SA, Farajzadeh Z. The Relationship of organizational justice with nurses' professional commitment. Mod Care J 2015;12(1):31-8. [Google Scholar]
39. Raffety AW. Resilience as a Mediator of Perceived Organizational Justice and Turnover Intention for Licensed School Counselors: Walden University; 2021. [Google Scholar]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
اطلاعات تماس
آدرس مکاتبه: آذربایجان غربی، ارومیه، بلوار رسالت، خیابان جهاد، کوی اورژانس، معاونت تحقیقات و فناوری
صندوق پستی : ۱۱۳۸
کد پستی : ۵۷۱۴۷۸۳۷۳۴
تلفن : 32233009-۰۴۴
فاکس : 32233009-۰۴۴
پست الکترونیک :
unmf
umsu.ac.ir , j.nur.midgmail.com
