تحلیل ساختاری روابط ابعاد ادراک از ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی بر اساس میانجی‌گری بیگانگی از کار با رویکرد PLS در شاغلان مراکز بهداشت و درمان صنعت نفت شمال غرب ایران

محمدی زنجیره, فهیمه; طالبی, بهنام; خدیوی, اسداله

doi:10.61186/unmf.21.5.394

دوره 21، شماره 5 - ( 5-1402 ) جلد 21 شماره 5 صفحات 405-394 | برگشت به فهرست نسخه ها

‎ 10.61186/unmf.21.5.394

Mendeley

Zotero

RefWorks

Mohammadi ZanjirehZanjireh F, Talebi B, Khadivi A. STRUCTURAL ANALYSIS OF RELATIONSHIPS BETWEEN COMPONENTS OF PERCEPTION OF JOB CHARACTERISTICS AND JOB PERFORMANCE BASED ON THE MEDIATION OF ALIENATION FROM WORK WITH PLS APPROACH IN EMPLOYEES OF HEALTH CENTERS IN THE OIL INDUSTRY OF NORTHWEST IRAN. Nursing and Midwifery Journal 2023; 21 (5) :394-405
URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4884-fa.html

محمدی زنجیره فهیمه، طالبی بهنام، خدیوی اسداله. تحلیل ساختاری روابط ابعاد ادراک از ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی بر اساس میانجی‌گری بیگانگی از کار با رویکرد PLS در شاغلان مراکز بهداشت و درمان صنعت نفت شمال غرب ایران. مجله پرستاری و مامایی. 1402; 21 (5) :394-405

URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4884-fa.html

تحلیل ساختاری روابط ابعاد ادراک از ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی بر اساس میانجی‌گری بیگانگی از کار با رویکرد PLS در شاغلان مراکز بهداشت و درمان صنعت نفت شمال غرب ایران

فهیمه محمدی زنجیره¹

، بهنام طالبی^*²

، اسداله خدیوی³

1- دانشجوی دوره دکتری، رشته مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران
2- استادیار، گروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران (نویسنده مسئول) ، btalebi1972@gmail.com
3- دانشیار، گروه علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، تبریز، ایران

واژه‌های کلیدی: سلامت، شاغلان بهداشت و درمان، ویژگی‌های شغل، عملکرد شغلی، بیگانگی از کار

متن کامل [PDF 871 kb] (1070 دریافت) | چکیده (HTML) (1247 مشاهده)

متن کامل: (864 مشاهده)

مقدمه

عملکرد هر فرد در سازمان، معیار میزان موفقیت او در انجام کارش است و معمولاً از مقایسه میزان خروجی یا موفقیت فرد با انتظارات سازمانی دست می‌آید. عملکرد شغلی تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد (1). در مدل ویژگی‌های شغل، تعامل بین ویژگی‌های اصلی شغل یک کارمند، منجر به حالات روان‌شناختی درونی می‌شود که بر نتایج شخصی و سازمانی تأثیر می‌گذارد. بر اساس این مدل، مشاغل غنی‌شده در قالب ویژگی‌های تنوع مهارت، ماهیت وظیفه، اهمیت وظیفه، خودمختاری و بازخورد شغل، کارکنان را برمی‌انگیزاند تا هرچه بیشتر کار را فرا بگیرند و خلاق باشند. به دنبال آن هرچه سطح انگیزش شغلی افراد از طریق غنی‌سازی شغلی بالاتر می‌رود، سطح دقت و نوآوری کارآمد آن‌ها بالاتر خواهد رفت (2). ویژگی‌های شغلی نقش بسیار مهمی را در عملکرد افراد در سازمان ایفا می‌کند (3). افرادی که احساسات روان‌شناختی مثبتی با شغل خود دارند و انتقال مثبت انرژی، عواطف و مهارت‌ها را در محیط کار درک می‌کنند، معتقدند که در محل کار برای آن‌ها ارزش قائل هستند و شغل آن‌ها با توانایی‌ها و علایق آن‌ها مطابقت دارد (4).
مطالعات لی^{^[1]} و همکاران (2021) (5)، نورچاژنوا^{^[2]} و همکاران (2020) (6)، مک دونالد^{^[3]} و همکاران (2015) (7)، استانیکزی^{^[4]} و همکاران (2018) (8)، رجبی و شیرازیان (1396) (9)، رییسی و همکاران (2013) (10)، سورر^{^[5]} و همکاران (2018) (11) رابطه مثبت ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی را تأیید نموده‌اند. جوهری و یحیی^{^[6]} (2016) در مطالعه رابطه ویژگی‌های شغل، درگیری شغلی و عملکرد شغلی بر روی 264 نفر از شاغلان خدمات عمومی، رابطه معنادار مثبت بین تنوع مهارت، بازخورد و اهمیت وظیفه با عملکرد شغلی را گزارش نموده‌اند (12). گلدن هویز^{^[7]} و همکاران (2021) در مطالعه بر روی 134 کارمند در استرالیا و ارزیابی عملکرد آن‌ها بر اساس گزارش هفتگی همکاران در طول سه هفته کاری، به اثر معنادار غیرمستقیم معناداری شغل بر بهبود عملکرد دست یافتند (13). مطالعه کرمی و همکاران (1395) نشان داد بین حالات اساسی روان‌شناختی (تجربه معناداری شغل، تجربه مسئولیت‌پذیری شغل و تجربه آگاهی از نتایج) و عملکرد رابطه وجود دارد (14).
بیگانگی کاری به‌عنوان آگاهی از اختلاف بین ادراک کارکنان از موقعیت کاری واقعی آن‌ها و نگرانی‌های شخصی آن‌ها مانند الزامات، ارزش‌ها، آرمان‌ها، خواسته‌ها یا انتظارات تعریف می‌شود (5). بیگانگی کار ابتدا در مطالعات کارل مارکس^{^[8]} مطرح شد. آنچه مارکس مطرح کرد، ناتوانی کارکنان در کارهایشان است به‌گونه‌ای که از دست دادن کنترل کارشان موجب بیگانگی کار می‌شود (15). مثلاً در محل کار مدرن، تخصص در زمینه وظایف موردنیاز است و زمانی که کمبود تخصص پیش می‌آید، باعث عدم کنترل فعالیت‌های کاری و احساس بیگانگی برای کارکنان می‌شود. همچنین بیگانگی کاری به‌عنوان جدایی شناختی از شغل، ناامیدی و منفی‌بافی ناشی از عدم دستیابی به اهداف در محل کار و بی‌تفاوتی رفتاری تعریف‌شده و در ابعاد بی‌قدرتی، بی‌معنی بودن و انزوای اجتماعی، بی‌هنجاری و خودبیگانگی طبقه‌بندی شده است (16).
از طرفی دیگر بیگانگی از کار یکی از مفاهیم و متغیرهای جدیدی است که هم عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و به‌نوعی یکی از موانع ارتقا عملکرد شغلی در شاغلان سازمان‌های مختلف می‌باشد و هم از ادراک کارکنان از ویژگی‌های شغل اثر می‌پذیرد، کارکنانی که قربانی بیگانگی می‌شوند، اهمیت و توجه بیشتری به پاداش‌های خارجی نسبت به عملکرد شغلی خود می‌دهند، بنابراین به‌احتمال‌زیاد آن‌ها در مدت‌زمان کوتاهی کار خود را ترک می‌کنند (17).
مطالعه آمارات^{^[9]} و همکاران (2019) (18)، کوردی^{^[10]} (2018) (16)، گوا^{^[11]} و همکاران (2016) (19)، موتار^{^[12]} و همکاران (2019) (17)، سانتاس، ایشیق و دمیر^{^[13]} (2016) (20)، کایناک و همکاران (2016) (4)، سیرون^{^[14]} و همکاران (2016) (21)، کارتال^{^[15]} (2018) (22)، سینگ و رانداوا^{^[16]} (2018) (23)، چیابرو^{^[17]} (2014) (24)، تامرز و دالک^{^[18]} (2013) نشان داده‌اند بیگانگی از کار بر کاهش عملکرد شغلی نقش مؤثری دارد (25).
مطالعات نادری بنی و همکاران (1394) (26)، سینگ و رانداوا^{^[19]} (2018) (23)، گودرزوند چگینی و همکاران (1393) (27)، قزلی و همکاران (1398) (28) در رابطه بین ویژگی‌های شغل با بیگانگی از کار نیز نشان‌دهنده روابط معنادار بین متغیرهاست. شانتز^{^[20]} و همکاران (2015) در مطالعه پیشایندها و پیامدهای بیگانگی از کار بر روی 283 نفر از کارکنان در بریتانیا نشان دادند استقلال تصمیم‌گیری، تنوع مهارت، هویت وظیفه و حمایت اجتماعی پیشامد بیگانگی از کار و انحراف و کاهش عملکرد از پیامدهای آن می‌باشند (29). مظفری و همکاران (1395) در بررسی رابطه ویژگی‌های شغل و ابعاد آن با بیگانگی از کار نشان دادند فقط بعد هویت تکلیف^{^[21]} با بیگانگی از کار رابطه معکوسی دارد (30). مهتا^{^[22]} (2022) در مطالعه‌ای بر روی 312 نفر از کارکنان فناوری اطلاعات در هند به رابطه مستقیم و مثبت بیگانگی شغلی و بی‌هویتی شغلی پی بردند (31). وندرستاکن و جانیلز^{^[23]} (2021) در مطالعه پیشایندهای بیگانگی از کار در 294 کارمند و مدیر دانمارکی به رابطه منفی خودمختاری در کار و بیگانگی از کار پی برده‌اند (32). دوادادز^{^[24]} (2021) در مطالعه‌ای بر روی دانشکاران در سریلانکا نشان دادند بین تنوع کار، هویت وظیفه، بازخورد از شغل و بیگانگی از کار همبستگی منفی کم وجود دارد (33). نارت^{^[25]} و همکاران (2018) در مطالعه‌ای در ترکیه همبستگی منفی بیگانگی شغلی و استقلال در شغل را گزارش نموده‌اند. بر اساس نتیجه پژوهش آنان استقلال بر کاهش بیگانگی شغلی نقش مؤثری دارد (34). اوزکوچ^{^[26]} (2016) در مطالعه رابطه آزادی عمل با بیگانگی از کار و میانجیگری هویت‌سازمانی بر روی 509 نفر از کارکنان در ترکیه، رابطه منفی معنادار بین آزادی عمل و بیگانگی از کار را گزارش نموده است (35). علی و همکاران (2015) در بررسی مروری عوامل مؤثر بر بیگانگی از کار، ویژگی‌های شغل و ابعاد آن را به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی مؤثر بر بیگانگی از کار ارائه نموده‌اند (36). شانتز و همکاران (2014) در بررسی پیشایندهای بیگانگی از کار معناداری کار را یکی از عوامل مؤثر بر آن گزارش نموده‌اند (37).
با مروری بر مطالعات پیشین انجام‌شده می‌توان گفت از طرفی بیگانگی از کار در دستگاه‌های اجرایی در ایران به‌عنوان یک مسئله می‌باشد، گودرزوند چگینی و همکاران (1393) (27)، رستگار خالد و همکاران (1393) (38) وجود بیگانگی از کار در دستگاه‌های اجرایی را بالا گزارش نموده‌اند و ادبیات بیگانگی از کار نیز به نظر می‌رسد ناقص است (17) و این متغیر نیازمند مطالعه بیشتری است. از طرفی دیگر علیرغم توجه ویژه به منابع انسانی در صنعت نفت، عملکرد نیروی انسانی هنوز با شرایط مطلوب فاصله قابل‌توجهی دارد (40، 39). عملکرد و شاخص‌های کاری همچون ساعات کار مفید، رضایت ارباب‌رجوع، کنترل هزینه‌ها همیشه از دغدغه‌های مدیران دستگاه‌های اجرایی بوده است (41). تجارب شخصی پژوهشگر در بهداشت و درمان صنعت نفت نیز نشان‌دهنده این موضوع می‌باشد که بیگانگی از کار و عملکرد شاغلان در رده‌های مختلف می‌تواند بخشی از دغدغه مدیران این مرکز بوده و نیازمند اندیشه‌ای جدید دراین‌ارتباط پیرامون عوامل احتمالی مؤثر بر آن می‌باشد. بر اساس ادبیات نظری و پژوهشی و نیز با توجه به نوآوری و بکر بودن موضوع پژوهش، در ارتباط با عوامل مؤثر بر بیگانگی از کار و نیز عملکرد شاغلان در این بخش از دستگاه‌های اجرایی، ادراک از ویژگی‌های شغل و ابعاد آن به‌عنوان متغیرهای پیش‌بین و متغیر بیگانگی از کار به‌عنوان متغیر میانجی و نیز متغیر عملکرد شاغلان به‌عنوان متغیر ملاک انتخاب شده است. بر این اساس هدف از مطالعه حاضر تحلیل ساختاری روابط ابعاد ادراک از ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی بر اساس میانجی‌گری بیگانگی از کار در شاغلان مراکز بهداشت و درمان صنعت نفت شمال غرب ایران بود.

مواد و روش کار

پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و بر اساس معادلات ساختاری بود که در 6 ماهه دوم سال 1401 انجام یافت. جامعه آماری پژوهش عبارت از کلیه شاغلان مراکز بهداشت و درمان صنعت نفت شمال غرب کشور شامل پزشکان، پرستاران، ماماها، آزمایشگاه‌ها، سلامت محیط کار، مشاوران، کارکنان و مدیران ستادی بخش سلامت در رده‌های مختلف به تعداد 240 نفر بود. تعداد نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان^{^[27]} 145 نفر انتخاب شد. شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای نسبی بر اساس سهم کادر درمان و کادر غیردرمانی بود، به این صورت که ابتدا سهم هریک از طبقات کادر درمانی و غیردرمانی و نیز طبقات فرعی آن‌ها، در جامعه آماری به‌صورت درصد مشخص شد و در مرحله بعدی، درصد سهم و تعداد نمونه هر یک از طبقات با توجه به حجم نمونه نهایی تعیین گردید. بر این اساس درمجموع 65 نفر (83/44 درصد) شامل 37 نفر پزشک (52/25 درصد)، 23 نفر پرستار و ماما (86/15 درصد)، 5 نفر دندان‌پزشک (45/3 درصد) از کادر پزشکی، و درمجموع 80 نفر (17/55 درصد) شامل؛ 8 نفر (52/5 درصد) کارکنان آزمایشگاه، 7 نفر (83/4 درصد) کارکنان داروخانه، 3 نفر (07/2 درصد) کارکنان دندان‌پزشکی، 13 نفر (96/8 درصد) از سایر کادر درمانی (مشاوره، متصدیان پذیرش کلینیک تخصصی، کارکنان ادیومتری، طب صنعتی، بهداشت حرفه‌ای، بهداشت محیط، متصدی صدور دفترچه‌های درمانی، کارکنان اسناد پزشکی)، 25 نفر (24/17 درصد) از کارکنان حراست، خدمات و تأسیسات، 24 نفر (55/16 درصد) از کارکنان اداری و آموزشی بر اساس نسبت طبقات آن‌ها در جامعه آماری انتخاب شدند.
معیار ورود شامل، اشتغال در مراکز بهداشتی و درمانی صنعت نفت در شمال غرب کشور بوده است و اعضاء نمونه در هر مرحله‌ای از مطالعه اختیار خروج از آن را داشته‌اند. معیار خروج از مطالعه، عدم علاقه‌مندی اعضا نمونه به ادامه مشارکت در پژوهش و نیز مخدوش بودن پرسشنامه به دلایل پاسخ ندادن به حداقل 5 عبارت، پاسخ دادن به یک گزینه مشابه در حداقل 5 عبارت متوالی، و یا حداقل داشتن 5 عبارت بیش از یک پاسخ بوده است.
برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های ذیل استفاده شد.

پرسشنامه جمعیت شناختی شامل جنسیت، سابقه کار، واحد اداری محل خدمت و پست سازمانی بود.
پرسشنامه محقق ساخته ارزیابی عملکرد

برای اندازه‌گیری عملکرد شاغلان، بر اساس فرم ارزیابی سالانه عملکرد شاغلان دستگاه‌های مختلف اجرایی ایران که در بخش بهداشت و درمان نفت هم مورداستفاده می‌باشد، پرسشنامه‌ای طراحی شد.
مراحل طراحی این پرسشنامه عبارت‌اند از:
الف) طراحی پرسشنامه اولیه: مرحله اول شامل طراحی گویه‌ها بر اساس شرح وظایف شغلی، مبانی نظری و نیز فرم ارزشیابی سالانه عملکرد شاغلان بوده است. در این مرحله، تعداد 26 گویه طراحی گردید.
ب) ارزیابی روایی محتوایی مرحله دوم شامل ارزیابی روایی محتوایی پرسشنامه و برآورد شاخص روایی محتوایی^{^[28]} و نسبت روایی محتوایی^{^[29]} بود. به‌منظور ارزیابی روایی محتوایی، پرسشنامه 26 گویه ای، در اختیار 16 نفر از خبرگان شامل مدیران و نیز اساتید رشته‌های مدیریت قرار گرفت. جهت محاسبه نسبت روایی محتوایی از خبرگان خواسته می‌شود تا هریک از سؤالات را بر اساس طیف سه بخشی لیکرت «گویه ضروری است»، «گویه مفید است ولی ضروری نیست» و «گویه ضرورتی ندارد» طبقه‌بندی کنند. با توجه به جدول لاوشه^{^[30]}، بر اساس تعداد خبرگانی که سؤالات را مورد ارزیابی قرار داده‌اند، حداقل مقدار نسبت روایی محتوایی قابل قبول برای 15 و 20 نفر متخصص به ترتیب بایستی 49/0 و 42/0 باشد (42). جهت بررسی شاخص روایی محتوایی از روش والتز و باسل^{^[31]} استفاده شد، بدین‌صورت که متخصصان «مربوط بودن»، «واضح بودن» و «ساده بودن» هر گویه را بر اساس یک طیف لیکرتی 4 درجه‌ای مشخص می‌کنند. حداقل مقدار قابل قبول برای شاخص روایی محتوایی برابر با 79/0 است و اگر این شاخص در گویه ای کمتر از 79/0 باشد آن گویه بایستی حذف شود (43). نتایج برآورد روایی محتوایی در دو شاخص نسبت روایی محتوایی و شاخص روایی محتوایی نشان داد در 20 گویه از 26 گویه مورد بررسی، مقدار شاخص روایی محتوایی بالاتر از 79/0 و مقدار نسبت روایی محتوایی بالاتر از 49/0 بوده است. بر این اساس روایی محتوایی این پرسشنامه در 20 گویه نهایی هم در شاخص روایی محتوایی و هم در نسبت روایی محتوایی مورد تأیید قرار گرفته است.
ج) اجرای اولیه آزمون:
در این مرحله از مراحل ساخت آزمون، پرسشنامه 20 گویه ای، به‌صورت اولیه روی 35 نفر از شاغلان در مراکز بهداشتی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی تبریز اجرا شد. سؤالاتی که ضریب آلفای پایینی دارند می‌توانند در این مرحله حذف شوند. نتایج محاسبه ضریب پایایی با فرمول الفای کرونباخ، با استفاده از نرم‌افزار SPSS نشان داده است که مقدار پایایی کل پرسشنامه 78/0 و مقدار پایایی هر یک از گویه ها بالاتر از 7/0 بوده است و هیچ گویه ای حذف نشد.
د) اجرای اصلی روی گروه هدف و ارزیابی روایی سازه: در ارزیابی روایی سازه این پرسشنامه بر روی نمونه اصلی مطالعه به تعداد 145 نفر اجرا شده. برای برآورد روایی سازه ابتدا از آزمون تحلیل عاملی اکتشافی و در مرحله بعدی از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم با نرم‌افزار PLS استفاده شد و برازش داده‌ها با استفاده از شاخص‌های اندازه‌گیری مدل درونی، مدل بیرونی و مدل کلی، مقادیر معتبری را نشان داد.
در این پرسشنامه، بر اساس مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت، حداقل نمره 20 و حداکثر نمره این پرسشنامه 100 می‌باشد. در این مطالعه، پایایی ترکیبی این پرسشنامه 89/0 و روایی همگرای آن 79/0 به دست آمد.

پرسشنامه ادراک از ویژگی‌های شغل:

پرسش نامه ادراک شاغلان از ویژگی‌های شغل هاکمن و اولدهام (1976) دارای 15 گویه است که هر یک از ابعاد پنج گانه شغل شامل: تنوع^{^[32]} با گویه های 1 تا 3، هویت^{^[33]} با گویه های 4 تا 6، ماهیت^{^[34]} با گویه های 7 تا 9، بازخورد^{^[35]} با گویه های 10 تا 12 و اهمیت^{^[36]} را با گویه های 13 تا 15 اندازه می‌گیرد (44). این پرسشنامه علیرغم قدیمی بودن همچنان یکی از ابزارهای رایج گردآوری داده‌ها در اندازه‌گیری ادراک از ویژگی‌های شغل در ایران و سایر کشورها هست. لی و همکاران (2021) (5)، قربانی جاجرم (1395) (45)، قمری (1391) (46) و طالبی و شمس (2012) (47) نیز در تحقیقات خود روایی و پایایی معتبری برای این پرسشنامه گزارش و استفاده نموده‌اند. نتایج مقدار پایایی کل پرسشنامه ویژگی‌های شغل 78/0 و مقدار پایایی ویژگی‌های شغل؛ شامل تنوع، هویت، ماهیت، بازخورد و اهمیت به ترتیب برابر با 74/0، 82/0، 75/0، 72/0، 77/0 بود و هیچ عبارتی حذف نشد. در این مطالعه، پایایی ترکیبی این پرسشنامه 97/0 و روایی همگرای آن 9/0 به دست آمد.
پرسشنامه محقق ساخته بیگانگی از کار:
برای اندازه‌گیری بیگانگی از کار بر اساس نظریه سیمن^{^[37]} و پرسشنامه رستگار خالد و همکاران که بر اساس دسته بندی سیمن برای کارکنان ایرانی طراحی و اعتبار سنجی شده است، پرسشنامه‌ای طراحی شد. این پرسشنامه 10 گویه ای هر یک از ابعاد بیگانگی از کار؛ شامل بی‌قدرتی^{^[38]}، بی معنایی^{^[39]}، انزوای اجتماعی^{^[40]}، بی‌هنجاری^{^[41]} و تنفر از خویشتن^{^[42]} را با دو گویه می‌سنجد. رستگار خالد و همکاران در مطالعه خود پایایی کل پرسشنامه را 78/0 و پایایی ابعاد آن را به ترتیب 71/0، 82/0، 78/0، 71/0، 84/0 معتبر گزارش نموده است (38). در این پژوهش پرسشنامه رستگار خالد و همکاران، بازنگری شده و روایی محتوایی و روایی سازه این پرسشنامه مورد ارزیابی قرار گرفته است. به‌منظور ارزیابی روایی محتوایی، پرسشنامه در اختیار 16 نفر از مدیران و نیز اساتید رشته‌های مدیریت قرار گرفت. در این پژوهش، روایی محتوایی این پرسشنامه در 10 گویه نهایی شده و هم در شاخص روایی محتوایی و هم در نسبت روایی محتوایی مورد تأیید قرار گرفت. در ارزیابی روایی سازه این پرسشنامه ابتدا از تحلیل عاملی اکتشافی و در مرجله بعدی از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم استفاده شده است و برازش داده‌ها با استفاده از شاخص‌های اندازه‌گیری مدل درونی، مدل بیرونی و مدل کلی، مقادیر معتبری را نشان داده است. بر اساس مقیاس 5 درجه‌ای لیکرت، حداقل نمره 10 و حداکثر نمره این پرسشنامه 50 می‌باشد. نتایج مقدار پایایی کل پرسشنامه بیگانگی کاری 74/0 و مقدار پایایی مؤلفه‌های بیگانگی کاری؛ شامل بی‌قدرتی، بی معنایی، انزوای اجتماعی، بی‌هنجاری و تنفر از خویشتن به ترتیب برابر با 72/0، 71/0، 73/0، 7/0، 73/0 بوده است و هیچ عبارتی حذف نشده است. در این مطالعه، پایایی ترکیبی این پرسشنامه 91/0 و روایی همگرای آن 68/0 به دست آمده است.
پرسشنامه‌های ویژگی‌های شغل و بیگانگی از کار با استفاده از خوداظهاری و توسط خود شاغلان و پرسشنامه ارزیابی عملکرد شاغلان توسط مدیران مستقیم آنان پاسخ داده شده است. در پژوهش حاضر برای هر سه پرسشنامه مورد استفاده، روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم مورد تأیید قرار گرفت. با توجه به اینکه بر اساس نتایج تحلیل عاملی مرتبه اول، بار عاملی کلیه گویه ها در هر سه پرسشنامه بالای 4/0 به دست آمد و بر اساس نتایج تحلیل عاملی مرتبه دوم، همه گویه های مورد استفاده در اندازه‌گیری متغیرها یا ابعاد فرعی متغیرها در تبیین آن متغیر یا ابعاد فرعیشان، از مقادیر T بالاتر از 96/1 و سطح معناداری کمتر از 05/0 برخوردار بوده‌اند، همه گویه ها در اندازه‌گیری متغیرها معتبر بوده و هیچ گویه ای حذف نشد. همچنین مقدار ضریب تعیین (R²) تصحیح شده برابر با 96/0 و مقدار نیکویی برازش (GOF) برابر با 6/0 بود و مقادیر برازش، معتبر بودن پرسشنامه‌ها و مدل را نشان داد. پایایی کل پرسشنامه‌ها و ابعاد آن هم با استفاده از پایایی ترکیبی و هم با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ بالای 7/0 به دست آمد. برای تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از مدل معادلات ساختاری با نرم‌افزار PLS در سطح معناداری کمتر از 05/0 استفاده شد.

یافته‌ها

در بین شاغلان مورد مطالعه؛ تعداد 44 نفر (34/30 درصد) زن و تعداد 101 نفر (66/69 درصد) مرد بوده‌اند. 65 نفر (83/44 درصد) جزء کادر پزشکی شامل پزشکان، دندان‌پزشکان، پرستاران و ماماها و 80 نفر (17/55 درصد) از آن‌ها کارکنان غیرپزشکی شامل آزمایشگاه، مشاوره، داروخانه، اداری و پشتیبانی، سلامت کار، خدمات عمومی، امور مالی و اسناد پزشکی بوده‌اند.
از لحاظ پست سازمانی تعداد 16 نفر (03/11 درصد) دارای سمت مدیریتی بوده انداز لحاظ سوابق خدمتی، 60 نفر (38/41 درصد) دارای سابقه خدمتی کمتر از 10 سال، 28 نفر (31/19 درصد) دارای سوابق خدمتی 20 تا 10 سال و 57 نفر (31/39 درصد) دارای سابقه خدمتی بیش از 20 سال می‌باشند.

جدول (1): شاخص‌های توصیفی متغیرهای پژوهش

متغیر	کمترین	بیشترین	انحراف معیار ± میانگین	وضعیت
بیگانگی کاری	10	40	7/7 ± 19/18	کمتر از متوسط
تنوع	6	15	65/2 ± 40/12	بالاتر از متوسط
هویت و استقلال	6	15	80/2 ± 31/12	بالاتر از متوسط
ماهیت	6	15	63/2 ± 51/12	بالاتر از متوسط
اهمیت	6	15	52/2± 84/12	بالاتر از متوسط
بازخورد	6	15	81/2 ± 48/12	بالاتر از متوسط
عملکرد کار	46	100	18/17 ± 80/83	بالاتر از متوسط

بر اساس جدول 1، بیگانگی کاری با میانگین 7/7 ± 19/18 در حد پایین‌تر از متوسط، ابعاد ویژگی‌های شغل در همه ابعاد مورد بررسی، در حد بالاتر از متوسط و عملکرد شاغلان با میانگین 18/17±80/83 درحد بالاتر از متوسط بوده است.
برای آزمون فرضیه‌ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. بر این اساس در مرحله اول برای ارزیابی برازش مدل معادلات ساختاری از آزمون تحلیل عاملی تائیدی مرتبه اول و دوم استفاده شده است. در شکل 1 و 2 با توجه به معیارهای ارزیابی برازش مدل، به این دلیل که اولاً مقدار بار عاملی همه گویه ها بالای 7/0 بوده است، ثانیاً مقدار T در همه مسیرها بالای 96/1 بوده است، ثالثاً در الگوی پیش‌بینی عملکرد شاغلان، مقدار ضریب تعیین برابر با 96/0 و بالاتر از 67/0 و بالاتر از متوسط بود، مدل اندازه‌گیری و ساختاری از برازش مناسبی برخوردار بود. همچنین بر اساس شاخص GOF می‌توان گفت با توجه به اینکه در پیش‌بینی عملکرد، این شاخص برابر با 6/0 و بالاتر از 36/0 بود، الگوی کلی نیز از نیکویی برازش بالایی برخوردار بود و بر این اساس مدل کلی ارائه شده از اعتبار بالایی برخوردار بود.
بر اساس شکل یک، در بررسی ضرایب استاندارد مسیر اثر مستقیم ابعاد ویژگی‌های شغل شامل: بازخورد، ماهیت شغل، هویت شغل، تنوع، اهمیت بر عملکرد شغلی، سطح معناداری ضریب مسیر اثر مستقیم بعد تنوع شغل بر بیگانگی از کار، با ضریب 94/0- و سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار می‌باشد. ضریب مسیر اثر مستقیم ابعاد بازخورد، هویت و اهمیت بر عملکرد شغلی به ترتیب با ضرایب مسیر 46/0، 34/0 و 09/0 در سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار می‌باشد. ضریب مسیر اثر مستقیم بیگانگی از کار بر عملکرد شغلی 19/0 - در سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار می‌باشد.

شکل (1): مقادیر اثر مستقیم ابعاد ویژگی‌های شغل بر بیگانگی از کار و عملکرد شغلی در شاغلان سلامت

جدول (2): مقادیر اثر غیرمستقیم و سطح معناداری ابعاد ویژگی‌های شغل بر عملکرد شغلی با میانجی‌گری بیگانگی از کار در شاغلان سلامت

متغیرها	ضریب مسیر	سطح معناداری
بازخورد > بیگانگی کاری -> عملکرد کار	04/0 -	18/0
ماهیت > بیگانگی کاری -> عملکرد کار	004/0	21/0
هویت > بیگانگی کاری -> عملکرد کار	02/0	07/0
تنوع > بیگانگی کاری -> عملکرد کار	18/0	03/0
اهمیت > بیگانگی کاری -> عملکرد کار	009/0	32/0

بر اساس جدول دو، اثر غیرمستقیم بعد تنوع شغل از ابعاد ویژگی‌های شغل بر عملکرد شغلی با میانجیگری بیگانگی از کار، ضریب مسیر برابر با 18/0 و در سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار می‌باشد و سایر ابعاد ویژگی‌های شغل، اثر غیرمستقیم معناداری بر عملکرد شغلی با میانجی‌گری بیگانگی از کار ندارند.
بر اساس شکل دو، اثر کل هر یک از ابعاد ویژگی‌های شغل بر عملکرد شغلی با میانجیگری بیگانگی از کار، ضریب مسیر ابعاد بازخورد، ماهیت، هویت، تنوع، و اهمیت به ترتیب برابر با 42/0، 09/0، 37/0، 02/0 و 1/0 می‌باشد که اثر کل ابعاد بازخورد با سطح معناداری کمتر از 001/0، هویت شغل با سطح معناداری کمتر از 001/0 و اهمیت شغل در سطح معناداری 03/0 معنادار می‌باشد. همچنین اثر کل بیگانگی از کار بر عملکرد شغلی با ضریب 19/0 - در سطح معناداری کمتر از 05/0 معنادار می‌باشد.

شکل (2): مقادیر اثرات کل ابعاد ویژگی‌های شغل و بیگانگی از کار بر عملکرد شغلی در شاغلان سلامت

بحث و نتیجه‌گیری

نتایج این پژوهش قابلیت پیش‌بینی عملکرد شغلی شاغلان بر اساس ابعاد ادراک از ویژگی‌های شغل و بیگانگی از کار را در حد بالا و پیش‌بینی کاهش بیگانگی از کار بر اساس ادراک از ویژگی‌های شغل را نیز در حد بالا نشان داده است.
بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر اثر مستقیم ابعاد هویت و استقلال، اهمیت، و بازخورد ویژگی‌های شغلی بر کاهش بیگانگی از کار و افزایش عملکرد شغلی و نیز اثر غیرمستقیم بعد بازخورد ویژگی‌های شغلی بر عملکرد شغلی با میانجی‌گری بیگانگی از کار معنادار می‌باشد. این یافته‌ها با نتایج مطالعات قبلی همسو می‌باشد. مطالعات مهتا (2022) (31)، وندرستاکن (2021) (32)، دواداد (2021) (33)، نارت و همکاران (2018) (34) رابطه معنادار ویژگی‌های شغل و بیگانگی از کار را گزارش نموده‌اند.
ادراک ویژگی‌های شغل بر عملکرد، نگرش و رفتار کارکنان در هر دو حوزه کاری و زندگی تأثیر می‌گذارد. کارمندان معمولاً پیش‌بینی می‌کنند که کار ازنظر روانی یک فعالیت رضایت‌بخش باشد و در صورتی که انتظارشان برآورده نشود نسبت به کار و شغل خود نگرشهای منفی پیدا می‌کنند. یک شغل خوب طراحی شده، به صاحب شغلش اجازه می‌دهد که کار خود را ارزشمند بداند. به‌عبارت‌دیگر، ویژگی‌های شغلی، رفتار را از طریق فرآیند ادراکی تحت تأثیر قرار می‌دهند. هنگامی که کار کسل کننده یا محدود می‌شود، افراد بیگانگی کاری را تجربه می‌کنند و عناصر شغلی که به خوبی طراحی شده باشند، می‌توانند بیگانگی کاری را در بین کارکنان کاهش دهند. کارکنانی که در مشاغل یکنواخت، تکراری و تحت نظارت دقیق مشغولند، نسبت به افرادی که درگیر کارهای جالب هستند، بیشتر مستعد بیگانگی هستند.
مطالعات لی و همکاران (2021) (5)، نورچاژنوا و همکاران (2020) (6) رابطه معنادار ویژگی‌های شغل با عملکرد شغلی را گزارش نموده‌اند.
کارکنانی که از آزادی در فرآیند تصمیم‌گیری برخوردارند، برای انجام کار به تنوعی از مهارتها نیاز دارند، ماهیت مشخصی از شغل خود را درک می‌کنند و در عین مهم شمردن کار خود، از نتایج کار خود بازخورد دریافت می‌کنند، مسئولیت کار را بر عهده می‌گیرند و نقشی محوری برای تقویت عملکرد در محل کار ایفا می‌کنند.
همچنین نتایج پژوهش نشان داد بیگانگی کاری با عملکرد شغلی رابطه معنادار و منفی دارد. مطالعات نشان داد که روابط منفی بین بیگانگی کاری و عملکرد شغلی وجود دارد زیرا بیگانگی با اختلال در احساس خود، نگرش کارکنان، هدف سازمان و شبکه‌های اجتماعی و انسانی مشخص می‌شود. زاغبی^{^[43]} و همکاران (2019) (48)، کوردی (2018) (16)، سعید و همکاران (2018) (49)، گوا و همکاران (2016) (19)، چیابرو و همکاران، 2014) (24) بر رابطه منفی بین بیگانگی از کار و بازده عملکرد تأکید دارند. تامرز و دالک (2013) دریافتند که وقتی ماماها نسبت به کار خود احساس بیگانگی می‌کنند، این امر بر تلاشی که برای کار خود انجام می‌دهند تأثیر منفی می‌گذارد (25).
بر اساس یافته‌های پژوهش حاضر می‌توان نتیجه گرفت؛ ادراک از ویژگی‌های شغل از عوامل کلیدی و تعیین کننده در ارتقاء عملکرد شاغلان بهداشت و درمان صنعت نفت می‌باشد و بر این اساس بایستی در راستای ادراک مثبت شاغلان از ویژگی‌های شغلی خود زمینه‌های مناسب‌تری را فراهم نمود. چنانچه کارکنان کار خود را در جریان فعالیت‌ها و فرآیندهای سازمانی مهم تشخیص دهند و از روند فعالیت‌های جاری در سازمان، ماهیت مشخصی برای شغل خود را درک نموده و به اهمیت آن در عملکرد سازمان و تکمیل مأموریتهایش پی ببرند، انتظار می‌رود از کار خود لذت بیشتری ببرند، احساس رضایت بیشتری داشته باشند و تمایل کمتری به ترک کار داشته باشند که این احساس رضایت و لذت با دریافت بازخورد از نتایج عملکردی و به کار گیری تنوعی از مهارتها در راستای بهبود فعالیت‌های شغلی، موجب تلاش بیشتر و در نهایت عملکرد بهتر خواهد شد.
محدودیت عمده این پژوهش استفاده از روش‌های کمّی و ابزار پرسشنامه می‌باشد که محدودیت‌های خاص خود را دارد و روش‌های کیفی پژوهش و ابزار مصاحبه می‌تواند به اطلاعات پرجزئیاتی از نمونه پژوهش منجر شود. بر اساس یافته‌های پژوهش پیشنهاد می‌شود با استفاده از روش‌هایی همچون مدیریت مشارکتی و کار تیمی، زمینه مناسب‌تری برای ارتقا ادراک مثبت از ویژگی‌های شغلی و نیز کاهش بیگانگی از کار در راستای بهبود عملکرد شغلی فراهم شود.

تشکر و قدردانی
این مقاله برگرفته از رساله دکترای تخصصی با کد 1024851978569711399162340143 و با شناسه اخلاقی IR.IAU.TABRIZ.REC.1401.185 می‌باشد. از کلیه مسئولین محترم دانشگاه آزاد اسلامی، همچنین از تمامی مشارکت‌کنندگان فرآیند پژوهش قدردانی می‌گردد.

نوع مطالعه: پژوهشي | موضوع مقاله: مدیریت پرستاری

فهرست منابع

1. Moghaddam Hosseini S, Talebi B. A Partial Least Squares Path Model of Principals' Performance in School Health Services Based on Spiritual Intelligence in Tabriz Female High Schools. Int J Sch Health 2018;5(3):1-8. [DOI:10.5812/intjsh.77217]

2. Ahmadzadeh Ghasab A, Heydari M, Abbasi Moghaddam MA. Motivating Potential Score (MPS) Determination Using By Job Characteristics And Its Relationship With Job Satisfaction Among Headquarters Staffs Of Tehran University Of Medical Sciences. Payavard Salamat 2013;7(4):325-36. (Persian) [Google Scholar]

3. Kossek E, Kalliath T, Kalliath P. Achieving employee wellbeing in a changing work environment: An expert commentary on current scholarship. Int J Manpow 2012;33. [DOI:10.1108/01437721211268285]

4. Kaynak R, Toklu AT, Elçi M, Toklu IT. Effects of Occupational Health and Safety Practices on Organizational Commitment, Work Alienation, and Job Performance: Using the PLS-SEM Approach. Int J Bus Manag 2016;11(5):146-66. [DOI:10.5539/ijbm.v11n5p146]

5. Lee E-K, Kim S-H, Park J-H. Mediating effect of work engagement between job characteristics and nursing performance among general hospital nurses. Front Nurs 2021;8(3):241-8. [DOI:10.2478/fon-2021-0025]

6. Nurtjahjono G, Nimran U, Musadieq M, Utami H. The Effect of Job Characteristic, Person-Job Fit, Organizational Commitment on Employee Performance (Study of East Java BPJS Employees). J Public Admin Stud 2020;005:5-7. [DOI:10.21776/ub.jpas.2020.005.01.2]

7. Md M, Tulandi C. The Effect of Job Characteristic, Welfare and Work Environment To Employee Performance At Pt. Federal International Finance Manado. Jurnal Riset Ekonomi. 2015;3(2). [Google Scholar]

8. Ullah I, Mughal YH, Jehangir M. Job characteristic model and relationship with employee performance: Case study of Qurtuba University. Int J Info Sys Soc Change 2018;9(4):45-57.. [DOI:10.4018/IJISSC.2018100104]

9. Rajabi P, Shirazian Z. An investigation of the effect of job characteristics on the development of job path and its adaptive capabilities. J Res Hum Resour Manag 2018;9(4):107-27. (Persian) [URL]

10. Raeissi P, Nasiripour AA, Lotfi SR, Abrisham A, Akbarzadeh M. An Investigation of the Relationship between Job Characteristics of Emergency Medical Technicians and Scene Time in Traumatic Injuries of Mashhad. J Police Med 2013;2(1):47-54. (Persian) [URL]

11. Theurer CP, Tumasjan A, Welpe IM. Contextual work design and employee innovative work behavior: When does autonomy matter? PLoS One 2018;13(10):e0204089. [DOI:10.1371/journal.pone.0204089] [PMID] [PMCID]

12. Johari J, Yahya KK. Job characteristics, work involvement, and job performance of public servants. Eur J Train Dev 2016;40(7):554-75. [DOI:10.1108/EJTD-07-2015-0051]

13. Geldenhuys M, Bakker AB, Demerouti E. How task, relational and cognitive crafting relate to job performance: a weekly diary study on the role of meaningfulness. Eur J Work Organ Psychol 2021;30(1):83-94. [DOI:10.1080/1359432X.2020.1825378]

14. Karami A, Farrokhi NA, Kondorani A. The relationship of Job Characteristics with Basic Psychological States and Job Outcomes in National Iranian Oil Company. Indust Organ Psych Stud 2016;2(2):83-104. (Persian) [Google Scholar]

15. Marx K. Alienation and social classes. Social stratification: Routledge; 2019. [Google Scholar]

16. Kurdi F. The Impact of Job Alienation on the Performance among Palestine Medical Complex Employees. International Humanities Studies. 2018;5(3):15-29. [Google Scholar]

17. Muttar A, Youssif M, Mahdi O, Nassar I. Antecedents and Consequences of Work Alienation -A Critical Review. J Stat Appl Probab 2019;8(3):279-88. [DOI:10.18576/jsap/080311]

18. Amarat M, Akbolat M, Ünal Ö, Güneş Karakaya B. The mediating role of work alienation in the effect of workplace loneliness on nurses' performance. J Nurs Manag 2019;27(3):553-9. [DOI:10.1111/jonm.12710] [PMID]

19. Guo W, Dai R, Yang J. The effect of leadership task behavior and relational behavior on job performance: Investigating the moderating role of work alienation. J Serv Sci Manag 2016;09(02):97-110. [DOI:10.4236/jssm.2016.92013]

20. Santas G, Universitesi H, Isik O, Demir A, Universitesi H, Universitesi AK. The effect of loneliness at work; work stress on work alienation and work alienation on employees' performance in Turkish health care institution. S Asian J Manag Sci 2016;10(2):30-8. [DOI:10.21621/sajms.2016102.03]

21. Siron RB, Muttar AK, Ahmad ZA, Tarsipan MAB. The Mediating Role of Job Satisfaction on the Relationship. Int Bus Manag 2016;10(16):3598-606. [URL]

22. Kartal N. Evaluating the relationship between work engagement, work alienation and work performance of healthcare professionals. Int J Healthc Manag 2018;11(3):251-9. [DOI:10.1080/20479700.2018.1453969]

23. Singh S, Randhawa G. Exploring Work Alienation: A Proposed Model of Predictors and Consequences. J Manag Res 2018;18(3). [Google Scholar]

24. Chiaburu DS, Thundiyil T, Wang J. Alienation and its correlates: A meta-analysis. Eur Manag J 2014;32(1):24-36. [DOI:10.1016/j.emj.2013.06.003]

25. Tummers L, Dulk L. The effects of work alienation on organisational commitment, work effort and work-to-family enrichment. J Nurs Manag 2013;21(16):850-9. [DOI:10.1111/jonm.12159] [PMID]

26. Naderi Beni M, Bordbar GR, Pezeshki Najaf Abadi F. Explanation of Work Alienation with Job characteristics and Perceived Organizational Support. J Bus Admin Res 2015;7(14):169-90. [Google Scholar]

27. Godarzvand Cheghini M, Noyan Ashraf A, Alavi Saeb F. Factors Influencing Work Alienation, Relationships, and Solutions. J New Approaches Educ Res 2014;5(17):55-80. (Persian) [URL]

28. Ghezeli F, koshan M, Rakhshani Mh, Ghasemi MR. Investigate The relationship between perceptions of job characteristics and organizational support with job alienation among nurses. J Sabzevar Univ Med Sci 2020;26(6):747-53. (Persian) [URL]

29. Shantz A, Alfes K, Bailey C, Soane E. Drivers and Outcomes of Work Alienation: Reviving a Concept. J Manag Inq 2015;24(4):382-93. [DOI:10.1177/1056492615573325]

30. Mozaffari G, Hariri N, Abazari Z. A Study of relationship between Perceptions of the work environment (Job Characteristics, Occupational Role) and the librarian's work alienation Case study: Islamic Azad Universities of Tehran libraries. J Inf Syst Serv 2016;5(2):53-64. (Persian) [Google Scholar]

31. Mehta P. Work alienation as a mediator between work from home-related isolation, loss of task identity and job insecurity amid the COVID-19 pandemic. Int J Workplace Health Manag 2022;15(3):287-306. [DOI:10.1108/IJWHM-03-2021-0070]

32. Vanderstukken A, Caniëls MCJ. Predictors of work alienation: differences between hierarchical levels. Career Dev Int 2021;26(5):640-56. [DOI:10.1108/CDI-01-2021-0013]

33. Devadads UM. Work Alienation and its Determinants among Knowledge Workers in the Information Technology Firms in Sri Lanka. Int J Eco Bus Hum Behav 2021;2(4):10-24. [Google Scholar]

34. Nart S, Nart S, Çelik C. The antecedents of work alienation: implications for information technology employee, International Conference on Political Economy. 2019. Athens. 247-64. [Google books]

35. Özkoç A. Job Autonomy and Work Alienation: Organizational and Occupational Identification as a Mediator. Eur J Bus Manag 2016;8:61-73. [Google Scholar]

36. Ali TY, Rasheed S, Hussain R. Drivers of work alienation: a narrative review. IBT J Bus Stud 2015;2(2). [Google Scholar]

37. Shantz A, Alfes K, Truss C. Alienation from work: Marxist ideologies and twenty-first-century practice. Int J Hum Resour Manag 2014;25(18):2529-50. [DOI:10.1080/09585192.2012.667431]

38. Rastegarkhaled A, Kaveh M, Mohammadi M. Social Capital and Alienation. Soc Dev Welfare Plann 2014;6(19):203-51. (Persian) [URL]

39. Alizadeh A, Bagherzadeh MB, Tabari M, Valipour P. A strategic model of human resource management based on the comparative public policy approach: The case of the petroleum industry. Strat Stud Oil Energy Indus 2023;13(51):53-72. (Persian) [Google Scholar]

40. Amidi M, Hashemzadeh G, Alizadeh A. Knowledge Management Pattern for Oil Industry Based On Grounded Theory Considering Technical and Human Related Issues. Strat Stud Oil Energy Indus 2019;10(39):97-126. (Persian) [Google Scholar]

41. Saleh G, Mehdizadeh Ashrafi A, Hajalian F, Jahangirfard M. Codification of Indicators Affecting the Organizational Performance Management (Case Study of Oil Industry). Strat Stud Oil Energy Indus 2021;12(48):180-97. (Persian) [DOI:10.1111/oet.13_12709]

42. Abdali E, Talebi B, Khadivi A. Validation of Rosenberg Teachers' Occupational Stress Scale on Iranian Teachers. J Occup Health Epidemiol 2022;11(4):281-90. [Google Scholar]

43. Wilson FR, Pan W, Schumsky DA. Recalculation of the Critical Values for Lawshe's Content Validity Ratio. Meas Eval Couns Dev 2012;45(3):197-210. [DOI:10.1177/0748175612440286]

44. Hackman JR, Oldham GR. Development of the job diagnostic survey. J Appl Psychol 1975;60(2):159. [DOI:10.1037/h0076546]

45. ghorbani z, Malekzadeh G, Khorakian A. Investigating the Mediating Role of Rational and Intuitive Decision-Making Styles of Managers on the Relationship between Emotional Intelligence and Innovative Behaviors. Organ Behav Stud Q 2016;5(2):51-84. (Persian) [Google Scholar]

46. Ghamari N, Derakhshanrad SA, Ghamari M, Ghamari E. Examining the motivational power of occupational therapy profession among occupational therapist in Fars providence in 2011. J Mod Rehabil 2012;6(3):5-12. (Persian) [Google Scholar]

47. Talebi B, Elnaz S. Study of the relationship between job characteristics and teachers productivity. J Basic Appl Sci Res 2012;2(10): 10272-8. [URL]

48. Zoghbi-Manrique-de-Lara P, Viera-Armas M. Using Alienation at Work to Explain Why Managers' Dishonesty Does Not Lead to Firm Performance. Eur Manag Rev 2019;16(2):273-84. [DOI:10.1111/emre.12181]

49. Saeed I, Fatima T, Junaid M. Impact of Organization Cynicism on Work Outcomes: Mediating Role of Work Alienation. J Soc Sci 2018;11(1):122-38. [DOI:10.51239/nrjss.v0i0.8]

ارسال پیام به نویسنده مسئول

بازنشر اطلاعات
	این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.