دوره 21، شماره 6 - ( 6-1402 )
جلد 21 شماره 6 صفحات 462-454 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Parizad N, Judi A, Alinejad V, Mohammadpour Y. PROFESSIONAL AUTONOMY AND ITS RELATIONSHIP WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AMONG NURSES OF INTENSIVE CARE UNITS IN URMIA TEACHING HOSPITALS IN 2022. Nursing and Midwifery Journal 2023; 21 (6) :454-462
URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4948-fa.html
URL: http://unmf.umsu.ac.ir/article-1-4948-fa.html
پریزاد ناصر، جودی آیسان، علینژاد وحید، محمدپور یوسف. استقلال حرفه‌ای و ارتباط آن با تعهد سازمانی در پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه در مراکز آموزشی-درمانی ارومیه در سال 1401. مجله پرستاری و مامایی. 1402; 21 (6) :454-462
ناصر پریزاد1 
، آیسان جودی*2 ، وحید علینژاد3 ، یوسف محمدپور4
، آیسان جودی*2 ، وحید علینژاد3 ، یوسف محمدپور4
1- استادیار، پرستاری، مرکز تحقیقات ایمنی بیمار، پژوهشکده بالینی، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ارومیه، ایران
2- دانشجوی کارشناسی ارشد پرستاری مراقبت‌های ویژه، دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ایران (نویسنده مسئول) ،aysanjudi75@gmail.com
3- استادیار آمار زیستی، گروه اپیدمیولوژی و آمار زیستی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ارومیه، ایران
4- استادیار آموزش پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ارومیه، ایران
2- دانشجوی کارشناسی ارشد پرستاری مراقبت‌های ویژه، دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ایران (نویسنده مسئول) ،
3- استادیار آمار زیستی، گروه اپیدمیولوژی و آمار زیستی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ارومیه، ایران
4- استادیار آموزش پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ارومیه، ارومیه، ایران
متن کامل [PDF 564 kb]
(1325 دریافت)
| چکیده (HTML) (1962 مشاهده)
جدول (2): میانگین و انحراف معیار استقلال حرفه‌ای و ابعاد آن از دیدگاه پرستاران بخش مراقبت‌های ویژه
جدول (3): جدول توزیع فراوانی استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی بر اساس سه سطح کم، متوسط و زیاد
جدول (4): نتایج آزمون ضریب همبستگی بین استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی
بر اساس اطلاعات به‌دست‌آمده در این پژوهش و نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی همبستگی معنی‌دار مثبت و قوی وجود داشت (جدول 4).
بحث و نتیجه‌گیری
هدف مطالعه حاضر تعیین وضعیت استقلال حرفه‌ای و ارتباط آن با تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه در بیمارستان‌های آموزشی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه بود. با توجه به نتایج این پژوهش، استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران بخش ویژه در سطح "متوسط" و رابطه مثبت معنی‌داری بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی وجود دارد. بر اساس نتایج حاصل از مطالعه وضعیت استقلال حرفه‌ای پرستاران در سطح متوسط بوده است، که با نتایج مطالعه معتمد جهرمی و همکاران در بیمارستان‌های کرمان (20)، مطالعه آقامحمدی و همکاران در بیمارستان‌های اردبیل (21)، مطالعه لابراگ و همکاران در سال 2017 در فیلیپین (22) و چندین پژوهش خارجی که استقلال حرفه‌ای را در سطح متوسط ارزیابی کرده بودند، هم‌راستا بوده است (2, 6, 23). این سطح استقلال حرفه‌ای متوسط می‌تواند مربوط به تغییرات مکرر و سریع در سیستم مراقبت‌های بهداشتی در کشور باشد که کنترل پرستاران را بر مراقبت از بیمار و عملیات روزانه بخش محدود می‌کند(22, 23). در مقابل مطالعه فانگ کم (24) و امینی و همکاران استقلال حرفه‌ای پرستاران را در سطح پایین گزارش کردند(25). وجود تفاوت در میزان استقلال حرفه‌ای پرستاران می‌تواند ناشی از موانع و محدودیت‌های استقلال حرفه‌ای آن‌ها نظیر قوانین و نوع کنترل و نظارت سنتی بیمارستان‌ها(26)، ارتباط سلسله مراتبی پزشکان و پرستاران و فشار کاری بالای سیستم‌های مراقبت سلامتی ایران(27, 28)باشد. همچنین مطالعات دیگری در ایالت متحده امریکا وضعیت استقلال حرفه‌ای پرستاران را بالا گزارش شده‌اند (29, 30). مقایسه مطالعات انجام شده نشان می‌دهد بیشتر مطالعاتی که در آن‌ها نمرات استقلال حرفه‌ای پرستاران، بالا گزارش‌شده مربوط به کشورهای اروپایی و امریکاست که پرستاران از اقتدار بالاتری برخوردار هستند(26).
از دیگر یافته‌های مطالعه، تعهد سازمانی پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه در بیمارستان‌های ارومیه در سطح متوسط بود. این نتایج هم‌راستا با مطالعه لابراگ (31)، چریان و همکاران در بیمارستان‌های دبی (32)، مطالعه ارن (33)، غلامی و همکاران (34)، مطالعه خدادادی و همکاران (35) و مطالعه شریفی و همکاران در سال 1401 بوده است(36). این در حالی است که سالم و همکاران و چگینی و همکاران در مطالعات خود تعهد سازمانی پرستاران را در سطح بالا گزارش کردند، هم‌خوانی ندارد (37, 38). با توجه به‌مرور متون، به نظر می‌رسد تفاوت در ویژگی‌های سازمانی محیط‌های پژوهشی در حال انجام و ابزارهای کاربردی در ارزیابی تعهد سازمانی می‌تواند بر نتایج مطالعات تأثیرگذار باشد(35, 37).
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که بین استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. افزایش استقلال حرفه‌ای، تعهد سازمانی را در بین پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه افزایش می‌دهد که با نتایج مطالعه لابراگ (22)، کیم (39) همخوان می‌باشد. مشابه نتایج مطالعه حاضر، هاوانگ و لی در سال 2017 گزارش کردند که استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی در ارتباط معنی‌دار با یکدیگر بوده دو عنصر مؤثر و مهم در حرفه پرستاری بوده که موجب افزایش کیفیت ازجمله افزایش ایمنی بیمار می‌شود هم‌راستا بوده است(40).
نتیجه‌گیری
با توجه به نتایج این پژوهش، استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران بخش مراقبت ویژه در سطح "متوسط" بوده؛ و رابطه مثبت معنی‌داری بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی وجود دارد. بنابراین ازنظر مدیریت پرستاری، هرگونه تلاش در زمینه درک ماهیت چندبعدی استقلال حرفه‌ای در محیط کار و افزایش سطح استقلال حرفه‌ای برای پرستاران و بهبود وضعیت موجود، با تدوین راهکارها و قوانینی در سیستم بهداشتی ضروری می‌باشد. باید در محیط‌های کار اهمیت استقلال حرفه‌ای در پرستاری شناخته شده و پرستاران قادر به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها باشند. سازمان نیز باید از طریق حمایت کافی، آموزش و توسعه سیاست‌های لازم برای تقویت استقلال در پرستاران، تلاش کند و با بهبود استقلال حرفه‌ای در پرستاران منجر به افزایش تعهد سازمانی آنان شده و درنهایت باعث ارتقاء کیفیت مراقبت از بیماران شود. بنابراین، پژوهشگران توصیه می‌کنند که کارگاه‌های تخصصی و کلاس‌های آموزشی ضمن خدمت جهت آگاهی هر چه بیشتر کارکنان نسبت به مسائل مختلف سازمانی برگزارشده و شرایطی مطلوب جهت ارتقاء استقلال حرفه‌ای و افزایش تعهد سازمانی پرستاران فراهم شود.
محدودیت‌های پژوهش:
یکی از مهم‌ترین محدودیت این مطالعه هم‌زمان شدن توزیع پرسشنامه در بین پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه با بحران کرونا در کشور بود که باعث شد پژوهشگران برای توزیع، توضیح و جمع‌آوری پرسشنامه در بین پرستاران به‌ویژه پرستارانی که ارتباط مستقیم با بیماران کرونایی داشتند با موانع و مشکلات ناگهانی و غیرقابل‌پیش‌بینی مواجه شده و زمان طولانی برای جمع‌آوری داده‌ها
سپری کنند. نتایج تحقیق حاضر مربوط به پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ارومیه می‌باشد، لذا تعمیم آن به سایر بخش‌ها، بیمارستان‌ها، مراکز و سازمان‌های دیگر با محدودیت مواجه است. در این پژوهش برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده گردیده که جنبه خود گزارش دهی دارد. زیاد بودن تعداد سؤالات پرسشنامه‌ها با توجه به فشردگی کار پرستاران بود از مشکلات دیگر این مطالعه بود. این امر رغبت و تمایل پرستاران را برای پاسخ دادن تا حدودی کاهش می‌داد.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل پایان‌نامه مصوب شورای پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه می‌باشد. پژوهشگران از معاونت محترم، کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و تمام پرستارانی که در این مطالعه همکاری کرده‌اند تقدیر و سپاسگزاری می‌کند.
حمایت مالی:
این مطالعه با حمایت دانشگاه علوم پزشکی ارومیه انجام شده است.
تضاد منافع:
نویسندگان هیچ‌کدام تضاد منافع ندارند.
ملاحظات اخلاقی:
این پژوهش با رعایت کامل اصول اخلاقی و با دریافت کد اخلاق IR.UMSU.REC.1401.418 از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی ارومیه صورت گرفته است.
متن کامل: (1529 مشاهده)
مقدمه
استقلال حرفه‌ای، داشتن قدرت تصمیم‌گیری و آزادی عمل مطابق با بدنه دانش حرفه‌ای تعریف می‌شود(1). استقلال حرفه‌ای پرستاری، به‌عنوان توانایی برای داشتن آزادی و مسئولیت برای انجام کار خود برای تصمیم‌گیری در مورد نیازهای بیمار و آزادی عمل در اجرای آن است(2). بنابراین، استقلال عنصری مهم از هویت حرفه‌ای و یک منبع قدرت در تجربه بالینی بوده و استقلال حرفه‌ای در پرستاری به‌عنوان توانایی اتخاذ تصمیم‌های اختیاری و مستقل بر اساس دانش جامع، تخصص‌های بالینی و عملکرد مبتنی بر شواهد تعریف می‌گردد(3). نکته مهم این است که استقلال هرگز بر خود یا قدرت شخصی تأکید نمی‌کند، بلکه تمرکز آن بر انجام اقداماتی است که دارای مزیت‌هایی برای بیماران بوده و باعث افزایش کیفیت مراقبت و رفاه حال بیماران می‌شود(4). مطالعات نشان داده‌اند استقلال در محیط کاری یکی از فاکتورهای قوی پیشگویی‌کننده ابقاء پرستاران در حرفه و داشتن تعهد سازمانی است(5, 6).
تعهـد سـازمانی نوعـی نگرش اسـت کـه میـزان علاقه، دل‌بستگی و وفـاداری کارکنـان نسـبت بـه سـازمان و تمایـل آنـان بـه ماندن در ســازمان را نشــان می‌دهد. برخــی صاحب‌نظران بــرای تعهـد سـازمانی دو جـزء مجـزا و درعین‌حال مرتبـط قائل‌اند کـه مشـتمل بـر نگرشـی و رفتـاری است(7). تعهـد نگرشـی، بیانگـر درجـه وفـاداری افـراد بـه سـازمان اسـت کـه بـر انطبـاق و مشـارکت افـراد در سـازمان تأکید دارد. تعهـد رفتـاری، بیانگـر فرآینــد پیونــد افــراد بــا ســازمان اســت. به‌عبارت‌دیگر تعهــد ســازمانی بــه باورهـا، ارزش‌ها و عقایـد کارکنـان نسـبت بـه ماندن در سـازمان اشـاره دارد و یکـی از عوامـل اصلـی در جلوگیـری از تـرک خدمت کارکنــان اســت(8). کارکنــان برخــی سازمان‌ها ازجمله بیمارستان‌ها به‌ویژه پرسـتاران بـه لحـاظ سـختی کار نیـاز بـه تعهـد شـغلی بالایی بـرای عـدم ترک شـغل خـود دارنـد. سـختی کار پرسـتاران بـه علـل بسـیاری ازجمله تمـاس مسـتقیم و دائـم بـا درد و رنـج بیمــاران، کمبــود کارکنان، وظایــف متعــدد، حجــم زیــاد کار، پیچیدگــی پرســتاری و چرخشــی بــودن نوبت‌های کاری است. بطوریکــه نگرانی‌ها در مــورد تــرک خدمــت پرسـتاران در چنـد سـال اخیر چالشی بـرای مدیـران سیستم‌های مراقـب بهداشـتی محسـوب می‌گردد(9, 10). تعهـد سـازمانی عـلاوه بـر ممانعـت از ترک شـغل موجـب انجام وظایـف بـا انگیـزش و رغبـت بیشـتر، بهتـر شـدن ارتباطـات بـا بیمــاران و همراهــان، افزایــش ایمنــی بیمــاران، ارتقـاء کیفیـت مراقبـت پرسـتاری می‌شود (11-13). با توجه به مطالب ارائه‌شده و ازآنجایی‌که اهمیت حرفه پرستاری و نقش کلیدی آن در ارتقاء ایمنی بیماران و حفظ سلامتی جامعه شناخته شده است و اینکه استقلال حرفه‌ای پرستاران و ارتباط احتمالی آن با تعهدات سازمانی و تأثیر این موضوع مهم بر بیماران، پرستاران و سیستم مراقبت‌های بهداشتی از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین با عنایت به اینکه تعداد مطالعات در زمینه استقلال حرفه‌ای و تعهدات سازمانی به‌ویژه در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بیمارستان‌های ایران محدود است. این مطالعه باهدف تعیین وضعیت استقلال حرفه‌ای و ارتباط آن با تعهدات سازمانی در پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه در سال 1402-1401 انجام شد.
مواد و روش کار
مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع مقطعی-همبستگی
است که از تیرماه 1401 تا تیرماه 1402 به انجام رسید. جامعه موردپژوهش پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بیمارستان‌های آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه بود. برای تعیین حجم نمونه در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی حداقل 15/0 باشد تا ارتباط بین دو متغیر ازنظر آماری معنی‌دار تلقی گردد، در انتها با در نظر گرفتن احتمال ریزش 10 درصدی درنهایت 385 پرستار واجد شرایط، با روش نمونه‌گیری سهمیه‌ای از بیمارستان‌ها انتخاب‌شده و در مطالعه شرکت کردند. معیارهای ورود به مطالعه شامل: پرستاران تمام‌وقت شاغل در بخش‌های مراقبت‌های ویژه، با هر وضعیت استخدامی، مقاطع تحصیلی کارشناسی و بالاتر، با حداقل 6 ماه سابقه کار، و علاقه‌مند به شرکت در مطالعه و پرستارانی که در بازه زمانی نمونه‌گیری در مرخصی استعلاجی و استحقاقی طولانی‌مدت یا مرخصی بدون حقوق نباشند می‌باشد و پرستارانی که پرسشنامه‌ها را ناقص پر کردند از مطالعه خارج شدند.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل 3 بخش اطلاعات دموگرافیکی، پرسشنامه استقلال حرفه‌ای وارجوس و پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر بود.
پرسشنامه اطلاعات دموگرافیکی شامل اطلاعات فردی ازجمله: تأهل، سن، جنس، وضعیت استخدام، سابقه کار، سطح تحصیلات، نوع بخش و بیمارستان بود.
پرسشنامه دوم پرسشنامه استقلال حرفه‌ای وارجوس و همکاران بود (14). پرسشنامه استقلال حرفه‌ای شامل 18 سؤال در سه حوزه استقلال حرفه‌ای مبتنی بر دانش، عملکرد و ارزش‌های شخصی که تمامی گویه‌های آن بر اساس طیف لیکرت 6 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم می‌باشد. میانگین نمرات 108-18 بوده، 18 تا 99/47 استقلال حرفه‌ای کم، 48 تا 99/77 متوسط و 78 تا 108 استقلال بالا را نشان می‌دهد. این پرسشنامه در کشور فنلاند توسط وارجوس و همکاران برای ارزیابی استقلال پرستاران بخش‌های ویژه استفاده‌شده و روایی و پایایی این پرسشنامه با آلفا کرونباخ برای آیتم دانش 56/0 برای آیتم عملکرد 62/0 و برای آیتم ارزش‌های شخصی 76/0 ارزیابی و گزارش شد(14). در ایران این پرسشنامه در مطالعه یگانه و همکاران در سال 2019 استفاده‌شده، روایی پرسشنامه توسط اعضای هیئت‌علمی مورد تأیید قرار گرفته و پایایی پرسشنامه که با آلفای کرونباخ 99/0 تأیید شد . در یک مطالعه مقدماتی با 30 نفر با آزمون-بازآزمون در فاصله زمانی 2 هفته با 88/0تأیید شده بود(15).
برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی مادوی، استییر و پورتر استفاده شد(16).. نمره‌گذاری پرسشنامه تعهد سازمانی بر اساس یک مقیاس هفت‌درجه‌ای انجام می‌گیرد که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: بسیار مخالفم =1 ،نسبتاً مخالفم =2، کمی مخالفم 3=، نظری ندارم =4 ،کمی موافقم =5 ،نسبتاً موافقم=6 و بسیار موافقم= 7. که مجموع نمرات به‌دست‌آمده، معرف نمره نهایی آزمودنی است. امتیاز بین 70 تا 105 تعهد سازمانی بالا ، 35 تا 70 تعهد سازمانی متوسط و زیر 35 نشان‌دهنده تعهد سازمانی ضعیف می‌باشد. البته در این امتیازدهی سؤالات 3 ،7 ،9 ،11 ،12و 15 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند(17). روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر توسط مادوی، استییر و پورتر در سال (1979) ارزیابی شد و آلفا کرونباخ این پرسشنامه 88/0 محاسبه شد(16). در مطالعه دیگری در استرالیا میزان آلفای کرونباخ این پرسشنامه 89/0 محاسبه شد (18). روایی و پایایی این پرسشنامه در ایران توسط سید محرمی و همکاران در سال موردبررسی قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط اساتید دانشگاه تأیید شده و پایایی آن با آلفای کرونباخ 80/0 مورد تأیید قرار گرفته است (19).
پژوهشگر پس از کسب اجازه از شورای پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه و کسب مجوز از کمیته منطقه‌ای اخلاق در پژوهش با کد اخلاق IR.UMSU.REC.1401.418 و مراجعه به واحدهای ذی‌ربط و معرفی خود، جهت تعیین افراد واجد شرایط ورود به مطالعه لیست پرستاران را از دفاتر پرستاری و مسئولین بیمارستان‌های مربوطه اخذ نموده و به‌منظور رعایت موازین اخلاقی، پرسشنامه‌ها بدون ذکر نام و نام خانوادگی بین شرکت‌کننده‌ها توزیع شد. در طول روزهای هفته (شنبه تا پنجشنبه) و سه شیفت کاری صبح و عصر و شب به‌منظور دسترسی به تمام پرستاران به بیمارستان‌ها مراجعه و پس از بیان اهداف مطالعه به‌صورت فردی و اخذ رضایت‌نامه از آن‌ها، پرسشنامه در اختیار افراد واجد شرایط قرار داده شد و با صرف مدت‌زمان لازم که متناسب با درخواست پرستاران با توجه به حجم کاری و سرعت در پاسخ‌دهی بوده، پرسشنامه‌ها توسط خود شخص پرستار تکمیل و درنهایت جمع‌آوری شد در مورد محرمانه بودن اطلاعات به شرکت‌کنندگان در مطالعه اطمینان داده شد. بعد از جمع‌آوری، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 22 تحلیل شد. برای بررسی توزیع داده‌ها از آزمون کولموگراف اسمیرنوف استفاده شد. برای آنالیز داده‌ها از آمار توصیفی (فراوانی و درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار تحلیلی (آزمون همبستگی پیرسون) استفاده شد.
یافته‌ها
از 385 پرستار شرکت‌کننده در مطالعه، 162(42/1درصد) نفر از بیمارستان امام خمینی، 98(25/5درصد) نفر از بیمارستان طالقانی، 69(17/9درصد) نفر از بیمارستان سیدالشهدا و 56(14/5درصد) نفر از بیمارستان مطهری بودند. و 221 نفر (57/4درصد) جنسیت زن داشته و 164 نفر (42/6درصد) جنسیت مرد داشتند، همچنین 128 نفر (33/2درصد) از پرستاران مجرد و 257 نفر (66/8درصد) از پرستاران متأهل بودند. در مطالعه حاضر از 385 پرستار حاضر در مطالعه 288(74/8درصد) پرستار دارای تحصیلات کارشناسی و 97(25/2درصد) دارای تحصیلات کارشناسی ارشد بودند. 169 نفر (43/9درصد) از پرستاران شیفت صبح، 20 نفر (5/2درصد) شیفت صبح و عصر و 196 نفر (50/9درصد) شیفت گردشی بودند. همچنین 79 نفر (20/5 درصد) از پرستاران قراردادی، 109 نفر (28/3درصد) از پرستاران پیمانی و 197 نفر (51/2درصد) از پرستاران پرسنل رسمی بودند. درنهایت 141 نفر (36/6درصد) از پرستاران در بخش آی سی یو جنرال، 66 نفر (17/7درصد) در بخش آی سی یو قلب، 16 نفر (4/2درصد) در بخش آی سی یو تروما و 162 نفر (42/1درصد) در سایر بخش‌های آی سی یو شاغل بودند.. میانگین سن پرستاران حاضر در این مطالعه برابر 7/22 ± 38/19 سال بوده و میانگین سابقه کار پرستاران برابر 6/79 ± 13/34 سال بود همچنین میانگین سابقه بخش ویژه در پرستاران حاضر در این مطالعه برابر 5/12 ±7/54 سال بود.
استقلال حرفه‌ای، داشتن قدرت تصمیم‌گیری و آزادی عمل مطابق با بدنه دانش حرفه‌ای تعریف می‌شود(1). استقلال حرفه‌ای پرستاری، به‌عنوان توانایی برای داشتن آزادی و مسئولیت برای انجام کار خود برای تصمیم‌گیری در مورد نیازهای بیمار و آزادی عمل در اجرای آن است(2). بنابراین، استقلال عنصری مهم از هویت حرفه‌ای و یک منبع قدرت در تجربه بالینی بوده و استقلال حرفه‌ای در پرستاری به‌عنوان توانایی اتخاذ تصمیم‌های اختیاری و مستقل بر اساس دانش جامع، تخصص‌های بالینی و عملکرد مبتنی بر شواهد تعریف می‌گردد(3). نکته مهم این است که استقلال هرگز بر خود یا قدرت شخصی تأکید نمی‌کند، بلکه تمرکز آن بر انجام اقداماتی است که دارای مزیت‌هایی برای بیماران بوده و باعث افزایش کیفیت مراقبت و رفاه حال بیماران می‌شود(4). مطالعات نشان داده‌اند استقلال در محیط کاری یکی از فاکتورهای قوی پیشگویی‌کننده ابقاء پرستاران در حرفه و داشتن تعهد سازمانی است(5, 6).
تعهـد سـازمانی نوعـی نگرش اسـت کـه میـزان علاقه، دل‌بستگی و وفـاداری کارکنـان نسـبت بـه سـازمان و تمایـل آنـان بـه ماندن در ســازمان را نشــان می‌دهد. برخــی صاحب‌نظران بــرای تعهـد سـازمانی دو جـزء مجـزا و درعین‌حال مرتبـط قائل‌اند کـه مشـتمل بـر نگرشـی و رفتـاری است(7). تعهـد نگرشـی، بیانگـر درجـه وفـاداری افـراد بـه سـازمان اسـت کـه بـر انطبـاق و مشـارکت افـراد در سـازمان تأکید دارد. تعهـد رفتـاری، بیانگـر فرآینــد پیونــد افــراد بــا ســازمان اســت. به‌عبارت‌دیگر تعهــد ســازمانی بــه باورهـا، ارزش‌ها و عقایـد کارکنـان نسـبت بـه ماندن در سـازمان اشـاره دارد و یکـی از عوامـل اصلـی در جلوگیـری از تـرک خدمت کارکنــان اســت(8). کارکنــان برخــی سازمان‌ها ازجمله بیمارستان‌ها به‌ویژه پرسـتاران بـه لحـاظ سـختی کار نیـاز بـه تعهـد شـغلی بالایی بـرای عـدم ترک شـغل خـود دارنـد. سـختی کار پرسـتاران بـه علـل بسـیاری ازجمله تمـاس مسـتقیم و دائـم بـا درد و رنـج بیمــاران، کمبــود کارکنان، وظایــف متعــدد، حجــم زیــاد کار، پیچیدگــی پرســتاری و چرخشــی بــودن نوبت‌های کاری است. بطوریکــه نگرانی‌ها در مــورد تــرک خدمــت پرسـتاران در چنـد سـال اخیر چالشی بـرای مدیـران سیستم‌های مراقـب بهداشـتی محسـوب می‌گردد(9, 10). تعهـد سـازمانی عـلاوه بـر ممانعـت از ترک شـغل موجـب انجام وظایـف بـا انگیـزش و رغبـت بیشـتر، بهتـر شـدن ارتباطـات بـا بیمــاران و همراهــان، افزایــش ایمنــی بیمــاران، ارتقـاء کیفیـت مراقبـت پرسـتاری می‌شود (11-13). با توجه به مطالب ارائه‌شده و ازآنجایی‌که اهمیت حرفه پرستاری و نقش کلیدی آن در ارتقاء ایمنی بیماران و حفظ سلامتی جامعه شناخته شده است و اینکه استقلال حرفه‌ای پرستاران و ارتباط احتمالی آن با تعهدات سازمانی و تأثیر این موضوع مهم بر بیماران، پرستاران و سیستم مراقبت‌های بهداشتی از اهمیت بالایی برخوردار است. همچنین با عنایت به اینکه تعداد مطالعات در زمینه استقلال حرفه‌ای و تعهدات سازمانی به‌ویژه در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بیمارستان‌های ایران محدود است. این مطالعه باهدف تعیین وضعیت استقلال حرفه‌ای و ارتباط آن با تعهدات سازمانی در پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه مراکز آموزشی-درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه در سال 1402-1401 انجام شد.
مواد و روش کار
مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع مقطعی-همبستگی
است که از تیرماه 1401 تا تیرماه 1402 به انجام رسید. جامعه موردپژوهش پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه بیمارستان‌های آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه بود. برای تعیین حجم نمونه در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی حداقل 15/0 باشد تا ارتباط بین دو متغیر ازنظر آماری معنی‌دار تلقی گردد، در انتها با در نظر گرفتن احتمال ریزش 10 درصدی درنهایت 385 پرستار واجد شرایط، با روش نمونه‌گیری سهمیه‌ای از بیمارستان‌ها انتخاب‌شده و در مطالعه شرکت کردند. معیارهای ورود به مطالعه شامل: پرستاران تمام‌وقت شاغل در بخش‌های مراقبت‌های ویژه، با هر وضعیت استخدامی، مقاطع تحصیلی کارشناسی و بالاتر، با حداقل 6 ماه سابقه کار، و علاقه‌مند به شرکت در مطالعه و پرستارانی که در بازه زمانی نمونه‌گیری در مرخصی استعلاجی و استحقاقی طولانی‌مدت یا مرخصی بدون حقوق نباشند می‌باشد و پرستارانی که پرسشنامه‌ها را ناقص پر کردند از مطالعه خارج شدند.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل 3 بخش اطلاعات دموگرافیکی، پرسشنامه استقلال حرفه‌ای وارجوس و پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر بود.
پرسشنامه اطلاعات دموگرافیکی شامل اطلاعات فردی ازجمله: تأهل، سن، جنس، وضعیت استخدام، سابقه کار، سطح تحصیلات، نوع بخش و بیمارستان بود.
پرسشنامه دوم پرسشنامه استقلال حرفه‌ای وارجوس و همکاران بود (14). پرسشنامه استقلال حرفه‌ای شامل 18 سؤال در سه حوزه استقلال حرفه‌ای مبتنی بر دانش، عملکرد و ارزش‌های شخصی که تمامی گویه‌های آن بر اساس طیف لیکرت 6 درجه‌ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم می‌باشد. میانگین نمرات 108-18 بوده، 18 تا 99/47 استقلال حرفه‌ای کم، 48 تا 99/77 متوسط و 78 تا 108 استقلال بالا را نشان می‌دهد. این پرسشنامه در کشور فنلاند توسط وارجوس و همکاران برای ارزیابی استقلال پرستاران بخش‌های ویژه استفاده‌شده و روایی و پایایی این پرسشنامه با آلفا کرونباخ برای آیتم دانش 56/0 برای آیتم عملکرد 62/0 و برای آیتم ارزش‌های شخصی 76/0 ارزیابی و گزارش شد(14). در ایران این پرسشنامه در مطالعه یگانه و همکاران در سال 2019 استفاده‌شده، روایی پرسشنامه توسط اعضای هیئت‌علمی مورد تأیید قرار گرفته و پایایی پرسشنامه که با آلفای کرونباخ 99/0 تأیید شد . در یک مطالعه مقدماتی با 30 نفر با آزمون-بازآزمون در فاصله زمانی 2 هفته با 88/0تأیید شده بود(15).
برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی مادوی، استییر و پورتر استفاده شد(16).. نمره‌گذاری پرسشنامه تعهد سازمانی بر اساس یک مقیاس هفت‌درجه‌ای انجام می‌گیرد که امتیاز هر یک به ترتیب ذیل است: بسیار مخالفم =1 ،نسبتاً مخالفم =2، کمی مخالفم 3=، نظری ندارم =4 ،کمی موافقم =5 ،نسبتاً موافقم=6 و بسیار موافقم= 7. که مجموع نمرات به‌دست‌آمده، معرف نمره نهایی آزمودنی است. امتیاز بین 70 تا 105 تعهد سازمانی بالا ، 35 تا 70 تعهد سازمانی متوسط و زیر 35 نشان‌دهنده تعهد سازمانی ضعیف می‌باشد. البته در این امتیازدهی سؤالات 3 ،7 ،9 ،11 ،12و 15 به‌صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند(17). روایی و پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر توسط مادوی، استییر و پورتر در سال (1979) ارزیابی شد و آلفا کرونباخ این پرسشنامه 88/0 محاسبه شد(16). در مطالعه دیگری در استرالیا میزان آلفای کرونباخ این پرسشنامه 89/0 محاسبه شد (18). روایی و پایایی این پرسشنامه در ایران توسط سید محرمی و همکاران در سال موردبررسی قرار گرفته است. روایی پرسشنامه توسط اساتید دانشگاه تأیید شده و پایایی آن با آلفای کرونباخ 80/0 مورد تأیید قرار گرفته است (19).
پژوهشگر پس از کسب اجازه از شورای پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه و کسب مجوز از کمیته منطقه‌ای اخلاق در پژوهش با کد اخلاق IR.UMSU.REC.1401.418 و مراجعه به واحدهای ذی‌ربط و معرفی خود، جهت تعیین افراد واجد شرایط ورود به مطالعه لیست پرستاران را از دفاتر پرستاری و مسئولین بیمارستان‌های مربوطه اخذ نموده و به‌منظور رعایت موازین اخلاقی، پرسشنامه‌ها بدون ذکر نام و نام خانوادگی بین شرکت‌کننده‌ها توزیع شد. در طول روزهای هفته (شنبه تا پنجشنبه) و سه شیفت کاری صبح و عصر و شب به‌منظور دسترسی به تمام پرستاران به بیمارستان‌ها مراجعه و پس از بیان اهداف مطالعه به‌صورت فردی و اخذ رضایت‌نامه از آن‌ها، پرسشنامه در اختیار افراد واجد شرایط قرار داده شد و با صرف مدت‌زمان لازم که متناسب با درخواست پرستاران با توجه به حجم کاری و سرعت در پاسخ‌دهی بوده، پرسشنامه‌ها توسط خود شخص پرستار تکمیل و درنهایت جمع‌آوری شد در مورد محرمانه بودن اطلاعات به شرکت‌کنندگان در مطالعه اطمینان داده شد. بعد از جمع‌آوری، داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه 22 تحلیل شد. برای بررسی توزیع داده‌ها از آزمون کولموگراف اسمیرنوف استفاده شد. برای آنالیز داده‌ها از آمار توصیفی (فراوانی و درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار تحلیلی (آزمون همبستگی پیرسون) استفاده شد.
یافته‌ها
از 385 پرستار شرکت‌کننده در مطالعه، 162(42/1درصد) نفر از بیمارستان امام خمینی، 98(25/5درصد) نفر از بیمارستان طالقانی، 69(17/9درصد) نفر از بیمارستان سیدالشهدا و 56(14/5درصد) نفر از بیمارستان مطهری بودند. و 221 نفر (57/4درصد) جنسیت زن داشته و 164 نفر (42/6درصد) جنسیت مرد داشتند، همچنین 128 نفر (33/2درصد) از پرستاران مجرد و 257 نفر (66/8درصد) از پرستاران متأهل بودند. در مطالعه حاضر از 385 پرستار حاضر در مطالعه 288(74/8درصد) پرستار دارای تحصیلات کارشناسی و 97(25/2درصد) دارای تحصیلات کارشناسی ارشد بودند. 169 نفر (43/9درصد) از پرستاران شیفت صبح، 20 نفر (5/2درصد) شیفت صبح و عصر و 196 نفر (50/9درصد) شیفت گردشی بودند. همچنین 79 نفر (20/5 درصد) از پرستاران قراردادی، 109 نفر (28/3درصد) از پرستاران پیمانی و 197 نفر (51/2درصد) از پرستاران پرسنل رسمی بودند. درنهایت 141 نفر (36/6درصد) از پرستاران در بخش آی سی یو جنرال، 66 نفر (17/7درصد) در بخش آی سی یو قلب، 16 نفر (4/2درصد) در بخش آی سی یو تروما و 162 نفر (42/1درصد) در سایر بخش‌های آی سی یو شاغل بودند.. میانگین سن پرستاران حاضر در این مطالعه برابر 7/22 ± 38/19 سال بوده و میانگین سابقه کار پرستاران برابر 6/79 ± 13/34 سال بود همچنین میانگین سابقه بخش ویژه در پرستاران حاضر در این مطالعه برابر 5/12 ±7/54 سال بود.
جدول (1): توزیع فراوانی متغیرهای دموگرافیک و ارتباط آن با متغیرهای اصلی
| متغیر | فراوانی و درصد | استقلال حرفه‌ای | P value | تعهد سازمانی | P value | |
| بیمارستان | امام خمینی | (42/1)162 | 17/64 ± 62/92 | 0/355 | 13/18 ± 59/78 | 0/071 |
| طالقانی | (25/5)98 | 13/04 ± 64/46 | 11/09 ± 61/45 | |||
| سیدالشهدا | (17/9)65 | 15/4 ± 65/91 | 11/13 ± 64/39 | |||
| مطهری | (14/5)56 | 17/6 ± 60/98 | 12/84 ± 60/43 | |||
| جنسیت | زن | (57/4)221 | 17/18 ± 65/19 | 0/026 | 12/42 ± 62/01 | 0/101 |
| مرد | (42/6)164 | 15/62 ± 61/38 | 12/16 ± 59/93 | |||
| وضعیت تأهل | مجرد | (33/2)128 | 13/46 ± 53/2 | 0/001 | 9/7 ± 53/38 | 0/001 |
| متأهل | (66/8)257 | 15/6 ± 68/73 | 7/11 ± 64/98 | |||
| تحصیلات | کارشناسی | (74/8)288 | 14/9 ± 58/91 | 0/001 | 11/69 ± 58/35 | 0/001 |
| کارشناسی ارشد | (25/2)97 | 13/53 ± 77/4 | 10/44 ± 69/35 | |||
| نوع شیفت کاری | صبح | (43/9)169 | 12/97 ± 74/97 | 0/001 | 9/68 ± 69/22 | 0/001 |
| صبح و عصر | (5/2)20 | 15/22 ± 54/15 | 14/44 ± 55/2 | |||
| گردشی | (50/9)196 | 13/25 ± 54/69 | 9/88 ± 54/75 | |||
| نوع استخدام | قراردادی | (20/5)79 | 13/21 ± 55/1 | 0/001 | 9/7 ± 55/43 | 0/001 |
| پیمانی | (3/28)109 | 12/58 ± 52/61 | 9/93 ± 53/68 | |||
| رسمی | (2/51)197 | 14/11 ± 73/03 | 11/02 ± 67/53 | |||
| بخش‌های آی سی یو |
جنرال | (36/6)141 | 17/26 ± 63/6 | 0/31 | 12/82 ± 61/13 | 0/032 |
| قلب | (17/1)66 | 15/82 ± 66/5 | 11/01 ± 64/73 | |||
| تروما | (4/2)16 | 19/07 ± 59/06 | 14/1 ± 56/75 | |||
| سایر | (42/1)162 | 16/08 ± 62/78 | 12/02 ± 60/09 | |||
در راستای بررسی ارتباط استقلال حرفه‌ای با متغیرهای دموگرافیک، نتایج آزمون‌های تی تست و آنوا نشان داد که استقلال حرفه‌ای با متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی، نوع شیفت کاری و نوع استخدام ارتباط آماری معنی‌داری دارد (0/001>P). در راستای بررسی ارتباط تعهد سازمانی با متغیرهای دموگرافیک، نتایج آزمون‌های تی تست و آنوا نشان داد که تعهد سازمانی با متغیرهای وضعیت تأهل، مدرک تحصیلی، نوع شیفت کاری و نوع استخدام ارتباط آماری معنی‌داری دارد (0/001>p). (جدول 1).
جدول (2): میانگین و انحراف معیار استقلال حرفه‌ای و ابعاد آن از دیدگاه پرستاران بخش مراقبت‌های ویژه
| متغیر | میانگین | انحراف استاندارد |
| استقلال حرفه‌ای | 63/57 | 16/62 |
| بعد دانش | 20/14 | 6 |
| بعد عملکرد | 22/04 | 6/02 |
| بعد ارزش‌های شخصی | 21/38 | 5/72 |
در این مطالعه، میانگین کل استقلال حرفه‌ای پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه (16/62±63/57) بود که پرستاران بیشترین استقلال حرفه‌ای را در حیطه عملکرد (6/02±22/04) و کمترین نمره را در حیطه دانش (6 14±/20) داشتند (جدول 2).
جدول (3): جدول توزیع فراوانی استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی بر اساس سه سطح کم، متوسط و زیاد
| متغیر | فراوانی | درصد | |
| استقلال حرفه‌ای | کم | 71 | 18/4 |
| متوسط | 228 | 59/2 | |
| زیاد | 86 | 22/3 | |
| تعهد سازمانی | کم | 3 | 0/8 |
| متوسط | 259 | 67/3 | |
| زیاد | 123 | 31/9 | |
با توجه به نتایج حاصل از جدول بالا، بیشتر پرستاران به تعداد 228 نفر (59/2درصد) استقلال حرفه‌ای سطح متوسط داشته و 259
نفر (67/3درصد) دارای تعهد سازمانی سطح متوسط بودند.
نفر (67/3درصد) دارای تعهد سازمانی سطح متوسط بودند.
جدول (4): نتایج آزمون ضریب همبستگی بین استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی
| متغیر | ضریب همبستگی | معنی‌داری | ||||
| استقلال حرفه‌ای | تعهد سازمانی | 0/789 | 0/001 | |||
بحث و نتیجه‌گیری
هدف مطالعه حاضر تعیین وضعیت استقلال حرفه‌ای و ارتباط آن با تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بخش مراقبت‌های ویژه در بیمارستان‌های آموزشی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه بود. با توجه به نتایج این پژوهش، استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران بخش ویژه در سطح "متوسط" و رابطه مثبت معنی‌داری بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی وجود دارد. بر اساس نتایج حاصل از مطالعه وضعیت استقلال حرفه‌ای پرستاران در سطح متوسط بوده است، که با نتایج مطالعه معتمد جهرمی و همکاران در بیمارستان‌های کرمان (20)، مطالعه آقامحمدی و همکاران در بیمارستان‌های اردبیل (21)، مطالعه لابراگ و همکاران در سال 2017 در فیلیپین (22) و چندین پژوهش خارجی که استقلال حرفه‌ای را در سطح متوسط ارزیابی کرده بودند، هم‌راستا بوده است (2, 6, 23). این سطح استقلال حرفه‌ای متوسط می‌تواند مربوط به تغییرات مکرر و سریع در سیستم مراقبت‌های بهداشتی در کشور باشد که کنترل پرستاران را بر مراقبت از بیمار و عملیات روزانه بخش محدود می‌کند(22, 23). در مقابل مطالعه فانگ کم (24) و امینی و همکاران استقلال حرفه‌ای پرستاران را در سطح پایین گزارش کردند(25). وجود تفاوت در میزان استقلال حرفه‌ای پرستاران می‌تواند ناشی از موانع و محدودیت‌های استقلال حرفه‌ای آن‌ها نظیر قوانین و نوع کنترل و نظارت سنتی بیمارستان‌ها(26)، ارتباط سلسله مراتبی پزشکان و پرستاران و فشار کاری بالای سیستم‌های مراقبت سلامتی ایران(27, 28)باشد. همچنین مطالعات دیگری در ایالت متحده امریکا وضعیت استقلال حرفه‌ای پرستاران را بالا گزارش شده‌اند (29, 30). مقایسه مطالعات انجام شده نشان می‌دهد بیشتر مطالعاتی که در آن‌ها نمرات استقلال حرفه‌ای پرستاران، بالا گزارش‌شده مربوط به کشورهای اروپایی و امریکاست که پرستاران از اقتدار بالاتری برخوردار هستند(26).
از دیگر یافته‌های مطالعه، تعهد سازمانی پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه در بیمارستان‌های ارومیه در سطح متوسط بود. این نتایج هم‌راستا با مطالعه لابراگ (31)، چریان و همکاران در بیمارستان‌های دبی (32)، مطالعه ارن (33)، غلامی و همکاران (34)، مطالعه خدادادی و همکاران (35) و مطالعه شریفی و همکاران در سال 1401 بوده است(36). این در حالی است که سالم و همکاران و چگینی و همکاران در مطالعات خود تعهد سازمانی پرستاران را در سطح بالا گزارش کردند، هم‌خوانی ندارد (37, 38). با توجه به‌مرور متون، به نظر می‌رسد تفاوت در ویژگی‌های سازمانی محیط‌های پژوهشی در حال انجام و ابزارهای کاربردی در ارزیابی تعهد سازمانی می‌تواند بر نتایج مطالعات تأثیرگذار باشد(35, 37).
نتایج مطالعه حاضر نشان داد که بین استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. افزایش استقلال حرفه‌ای، تعهد سازمانی را در بین پرستاران شاغل در بخش‌های مراقبت ویژه افزایش می‌دهد که با نتایج مطالعه لابراگ (22)، کیم (39) همخوان می‌باشد. مشابه نتایج مطالعه حاضر، هاوانگ و لی در سال 2017 گزارش کردند که استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی در ارتباط معنی‌دار با یکدیگر بوده دو عنصر مؤثر و مهم در حرفه پرستاری بوده که موجب افزایش کیفیت ازجمله افزایش ایمنی بیمار می‌شود هم‌راستا بوده است(40).
نتیجه‌گیری
با توجه به نتایج این پژوهش، استقلال حرفه‌ای و تعهد سازمانی پرستاران بخش مراقبت ویژه در سطح "متوسط" بوده؛ و رابطه مثبت معنی‌داری بین استقلال حرفه‌ای با تعهد سازمانی وجود دارد. بنابراین ازنظر مدیریت پرستاری، هرگونه تلاش در زمینه درک ماهیت چندبعدی استقلال حرفه‌ای در محیط کار و افزایش سطح استقلال حرفه‌ای برای پرستاران و بهبود وضعیت موجود، با تدوین راهکارها و قوانینی در سیستم بهداشتی ضروری می‌باشد. باید در محیط‌های کار اهمیت استقلال حرفه‌ای در پرستاری شناخته شده و پرستاران قادر به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها باشند. سازمان نیز باید از طریق حمایت کافی، آموزش و توسعه سیاست‌های لازم برای تقویت استقلال در پرستاران، تلاش کند و با بهبود استقلال حرفه‌ای در پرستاران منجر به افزایش تعهد سازمانی آنان شده و درنهایت باعث ارتقاء کیفیت مراقبت از بیماران شود. بنابراین، پژوهشگران توصیه می‌کنند که کارگاه‌های تخصصی و کلاس‌های آموزشی ضمن خدمت جهت آگاهی هر چه بیشتر کارکنان نسبت به مسائل مختلف سازمانی برگزارشده و شرایطی مطلوب جهت ارتقاء استقلال حرفه‌ای و افزایش تعهد سازمانی پرستاران فراهم شود.
محدودیت‌های پژوهش:
یکی از مهم‌ترین محدودیت این مطالعه هم‌زمان شدن توزیع پرسشنامه در بین پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه با بحران کرونا در کشور بود که باعث شد پژوهشگران برای توزیع، توضیح و جمع‌آوری پرسشنامه در بین پرستاران به‌ویژه پرستارانی که ارتباط مستقیم با بیماران کرونایی داشتند با موانع و مشکلات ناگهانی و غیرقابل‌پیش‌بینی مواجه شده و زمان طولانی برای جمع‌آوری داده‌ها
سپری کنند. نتایج تحقیق حاضر مربوط به پرستاران بخش‌های مراقبت ویژه بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی ارومیه می‌باشد، لذا تعمیم آن به سایر بخش‌ها، بیمارستان‌ها، مراکز و سازمان‌های دیگر با محدودیت مواجه است. در این پژوهش برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه استفاده گردیده که جنبه خود گزارش دهی دارد. زیاد بودن تعداد سؤالات پرسشنامه‌ها با توجه به فشردگی کار پرستاران بود از مشکلات دیگر این مطالعه بود. این امر رغبت و تمایل پرستاران را برای پاسخ دادن تا حدودی کاهش می‌داد.
تشکر و قدردانی
این مقاله حاصل پایان‌نامه مصوب شورای پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه می‌باشد. پژوهشگران از معاونت محترم، کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی و تمام پرستارانی که در این مطالعه همکاری کرده‌اند تقدیر و سپاسگزاری می‌کند.
حمایت مالی:
این مطالعه با حمایت دانشگاه علوم پزشکی ارومیه انجام شده است.
تضاد منافع:
نویسندگان هیچ‌کدام تضاد منافع ندارند.
ملاحظات اخلاقی:
این پژوهش با رعایت کامل اصول اخلاقی و با دریافت کد اخلاق IR.UMSU.REC.1401.418 از کمیته اخلاق دانشگاه علوم پزشکی ارومیه صورت گرفته است.
فهرست منابع
1. Kuwano N, Fukuda H, Murashima S. Factors affecting professional autonomy of Japanese nurses caring for culturally and linguistically diverse patients in a hospital setting in Japan. J Transcult Nurs 2016;27(6):567-73. [DOI:10.1177/1043659615587588] [PMID]
2. Georgiou E, Papathanassoglou ED, Pavlakis A. Nurse‐physician collaboration and associations with perceived autonomy in Cypriot critical care nurses. Nurs Crit Care 2017;22(1):29-39. [DOI:10.1111/nicc.12126] [PMID]
3. Rouhi-Balasi L, Elahi N, Ebadi A, Jahani S, Hazrati M. Professional autonomy of nurses: A qualitative meta-synthesis study. Iran J Nurs Midwifery Res 2020;25(4):273. [DOI:10.4103/ijnmr.IJNMR_213_19] [PMID] [PMCID]
4. Valizadeh L, Zamanzadeh V, Shohani M. Challenges of autonomy in nursing: an integrative review. 2013. [URL]
5. Enns V, Currie S, Wang J. Professional autonomy and work setting as contributing factors to depression and absenteeism in Canadian nurses. Nurs Outlook 2015;63(3):269-77. [DOI:10.1016/j.outlook.2014.12.014] [PMID]
6. Iliopoulou KK, While AE. Professional autonomy and job satisfaction: survey of critical care nurses in mainland Greece. J Adv Nurs 2010;66(11):2520-31. [DOI:10.1111/j.1365-2648.2010.05424.x] [PMID]
7. Bahroodi P, Kh S. Organizational Commitment of Iranian Nurses: A Systematic Review. J Nurs Manag 2022;11(1). [Google Scholar]
8. Azizi qadikolaee a, Jafaraghaee f, Chehrzad mm, Kazemnezhad-Leyli e. Organizational Commitment and its related Factors among Novice Nurses. Iran J Nurs Midwifery Res 2019;14(2):77-85. [Google Scholar]
9. Farahaninia M, Ehyaei P, Ahmadi Z, Haghani H. relationship between nurses' social health and quality of life. J Client-Centered Nurs Care 2019;5(2):131-40. [DOI:10.32598/JCCNC.5.2.131]
10. Yang J, Liu Y, Chen Y, Pan X. The effect of structural empowerment and organizational commitment on Chinese nurses' job satisfaction. Appl Nurs Res 2014;27(3):186-91. [DOI:10.1016/j.apnr.2013.12.001] [PMID]
11. Shirani S, Mohammadi Yousef Nejad Y. The Effectiveness of Cognitive-Behavioral Stress Management Training on Work-Family Conflict, Organizational Commitment and Employees' Perceived Stress. Ind Organ Psychol 2018;5(1):21-36. [Google Scholar]
12. Nassar MA. Human resource management practices and organizational commitment in four-and five-star hotels in Egypt. J Human Resour Hospitality Tourism 2018;17(1):1-21. [DOI:10.1080/15332845.2017.1328258]
13. Azeez RO, Jayeoba F, Adeoye AO. Job satisfaction, turnover intention and organizational commitment. J Manag Res 2016;8(2):102-14. [Google Scholar]
14. Varjus S-L, Suominen T, Leino-Kilpi H. Autonomy among intensive care nurses in Finland. Intensive Crit Care Nurs 2003;19(1):31-40. [DOI:10.1016/S0964-3397(03)00007-7] [PMID]
15. Yeganeh MR, Pouralizadeh M, Ghanbari A. The relationship between professional autonomy and moral distress in ICU nurses of Guilan University of Medical Sciences in 2017. Nurs Pract Today 2019;6(3):133-41. [DOI:10.18502/npt.v6i3.1256]
16. Mowday RT, Steers RM, Porter LW. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational behavior. 1979;14(2):224-47. [DOI:10.1016/0001-8791(79)90072-1]
17. Sokhandan HA, Vafa Peivand M, Dibaji Forooshani ZS, Aghajani T, Gachkar L, Abdolmohammadzadeh S. Relationship of Mental Health with Job Satisfaction and Organizational Commitment among Bank Melli Iran Hospital of Medical Staff in 2021. J Modern Fam Med 2021;1(1):100. [Google Scholar]
18. Talukder AMH. Supervisor support and organizational commitment: The role of work-family conflict, job satisfaction, and work-life balance. J Employ Couns 2019;56(3):98-116. [DOI:10.1002/joec.12125]
19. Seyyedmoharrami I, Dehaghi BF, Abbaspour S, Zandi A, Tatari M, Teimori G, et al. The relationship between organizational climate, organizational commitment and job burnout: Case study among employees of the university of medical sciences. Open Public Health J 2019;12(1). [DOI:10.2174/1874944501912010094]
20. Motamed-Jahromi M, Jalali T, Eshghi F, Zaher H, Dehghani L. Evaluation of professional autonomy and the association with individual factors among nurses in the Southeast of Iran. J Nurs Midwifery Sci 2015;2(4):37-42. [DOI:10.18869/acadpub.jnms.2.4.37]
21. Aghamohammadi D, Dadkhah B, Aghamohammadi M. Nurse-physician collaboration and the professional autonomy of intensive care units nurses. Indian journal of critical care medicine: peer-reviewed, official publication of Indian Society of Crit Care Med 2019;23(4):178. [DOI:10.5005/jp-journals-10071-23149] [PMID] [PMCID]
22. Labrague LJ, McEnroe‐Petitte DM, Tsaras K. Predictors and outcomes of nurse professional autonomy: A cross‐sectional study. Int J Nurs Pract 2019;25(1):e12711. [DOI:10.1111/ijn.12711] [PMID]
23. Alruwaili MM, Abuadas FH. Professional autonomy among nurses in Saudi Arabian critical care units. BMC Nurs 2023;22(1):224. [DOI:10.1186/s12912-023-01390-x] [PMID] [PMCID]
24. Fung‐kam L. Job satisfaction and autonomy of Hong Kong registered nurses. J Adv Nurs 1998;27(2):355-63. [DOI:10.1046/j.1365-2648.1998.00527.x] [PMID]
25. Amini K, Negarandeh R, Ramezani‐Badr F, Moosaeifard M, Fallah R. Nurses' autonomy level in teaching hospitals and its relationship with the underlying factors. Int J Nurs Pract 2015;21(1):52-9. [DOI:10.1111/ijn.12210] [PMID]
26. Mrayyan MT. Nurses' autonomy: influence of nurse managers' actions. J Adv Nurs 2004;45(3):326-36. [DOI:10.1046/j.1365-2648.2003.02893.x] [PMID]
27. Adib Hajbaghery M, Salsali M. A model for empowerment of nursing in Iran. BMC Health Serv Res 2005;5(1):1-11. [DOI:10.1186/1472-6963-5-24] [PMID] [PMCID]
28. Farsi z, Dehghan‐Nayeri N, Negarandeh R, Broomand s. Nursing profession in iran: an overview of opportunities and challenges. Jpn J Nurs Sci 2010;7(1):9-18. [DOI:10.1111/j.1742-7924.2010.00137.x] [PMID]
29. Maylone MM, Ranieri L, Griffin MTQ, McNulty R, Fitzpatrick JJ. Collaboration and autonomy: Perceptions among nurse practitioners. J Am Assoc Nurse Pract 2011;23(1):51-7. [DOI:10.1111/j.1745-7599.2010.00576.x] [PMID]
30. Cajulis CB, Fitzpatrick JJ, Kleinpell RM. Levels of autonomy of nurse practitioners in an acute care setting. J Am Assoc Nurse Pract 2007;19(10):500-7. [DOI:10.1111/j.1745-7599.2007.00257.x] [PMID]
31. Labrague LJ, McEnroe-Petitte DM, Tsaras K, Cruz JP, Colet PC, Gloe DS. Organizational commitment and turnover intention among rural nurses in the Philippines: Implications for nursing management. Int J Nurs Sci 2018;5(4):403-8. [DOI:10.1016/j.ijnss.2018.09.001] [PMID] [PMCID]
32. Cherian S, Alkhatib AJ, Aggarwal M, Cherian S. Relationship between organizational commitment and job satisfaction of nurses in Dubai hospital. J Adv Soc Sci Humanit 2018;4(1):36373-400. [URL]
33. Eren H, Hisar F. Quality of work life perceived by nurses and their organizational commitment level. J Hum Sci 2016;13(1):1123-32. [DOI:10.14687/ijhs.v13i1.3440]
34. Gholami M, Saki M, Hossein Pour AH. Nurses' perception of empowerment and its relationship with organizational commitment and trust in teaching hospitals in Iran. J Nurs Manag 2019;27(5):1020-9. [DOI:10.1111/jonm.12766] [PMID]
35. Khodadadei N, Rezaei B, Salehi S. Investigating the relationship of organizational commitment and clinical competence (Case study: Nurses working in Montazeri Hospital, City of Najafabad, Iran, 2015. Health Sci 2016;5(5):308-16. [Google Scholar]
36. Sharifi K. Organizational Commitment of Iranian Nurses: A Systematic Review. Q J Nurs Manag 2022;11(1):21-32. [Google Scholar]
37. Chegini Z, Janati A, Asghari-Jafarabadi M, Khosravizadeh O. Organizational commitment, job satisfaction, organizational justice and self-efficacy among nurses. Nurs Pract Today 2019;6(2):86-93. [DOI:10.18502/npt.v6i2.913]
38. Salem OA, Baddar F, AL-Mugatti HM. Relationship between nurses' job satisfaction and organizational commitment. J Nurs Health Sci 2016;5(1):49-55. [Google Scholar]
39. Kim SY, Kim K-K. Relationship of conflict management style, professional autonomy, role conflict and organizational commitment of nurses in general hospitals. J Korean Acad Nurs Adm 2018;24(5):387-95. [DOI:10.11111/jkana.2018.24.5.387]
40. Hwang h-j, lee y-m. Effects of professional autonomy, organizational commitment, and perceived patient safety culture on patient safety management activities of nurses in medium and small-sized hospitals. J Korean Crit Care Nurs 2017:63-74. [Google Scholar]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
اطلاعات تماس
آدرس مکاتبه: آذربایجان غربی، ارومیه، بلوار رسالت، خیابان جهاد، کوی اورژانس، معاونت تحقیقات و فناوری
صندوق پستی : ۱۱۳۸
کد پستی : ۵۷۱۴۷۸۳۷۳۴
تلفن : 31937415-۰۴۴
فاکس : 32233009-۰۴۴
پست الکترونیک :
unmf
umsu.ac.ir , j.nur.midgmail.com
